두 마리 토끼 잡은 노조?…전문가들 "커다란 파장" 예고 [논/쟁]

■ 방송 : JTBC 논/쟁 (5월 20일 방송) / 진행 : 김필규

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[앵커]

윤곽이 드러나는 합의안 내용 중에 윤곽이 드러나는 것 중에 많은 분들이 관심 가지고 있을 부분이 과연 특별경영성과급에 대한 재원을 어디까지 할 것이냐 그 부분이었을 텐데 지금 소식이 전해지기로는 노사가 합의해서 선정한 사업 성과의 10.5% 이렇게 이야기가 나옵니다. 허 교수님, 사업 성과의 10.5%, 결국 영업이익을 이야기하는 걸까요. 어떻게 볼 수 있을까요.

[허정/서강대 경제학과 교수: 사업 성과라는 것을 어떻게 추정하냐 여러 방법이 있겠지만 가장 지금 논의가 되고 있는 것들은 영업이익이 하나 있고 또 하나는 영업이익에서 제할 거 제한. 세금도 제하고 주주 배당도 제하고 그다음에 투자 비용도 제하고 해서 남은 것을 또 우리가 경제적 부가가치라고 하거든요. 경제적 부가가치를 기준으로 할 수도 있습니다. 그래서 사업부에서 선정한, '선정된 사업부의 성과의'라는 그 말에서는 여전히 어떤 것을 가지고 나누겠다는 것인지는 불명확합니다.]

[김종진/일하는시민연구소 소장 : 삼성전자는 이미 알려졌듯이 교수님 말씀하신 것처럼 경제적 부가가치 EVA 방식으로 재무제표 중심으로 영업이익을 하죠. 그래서 10%, 15% 논쟁은 그렇게 시작을 했는데 밖에서 볼 때 노동조합도 이번에 그 얘기를 한 건데 조금 산정이 투명하면 좋겠다, 경제적 부가가치 방식이. 그리고 성과의 지표를 재무제표만이 아니라 예를 들어서 부가가치를 연동하거나 혹은 직원들의 기술 특허, 새로운 생산성, 공정의 전환 이런 다양한 지표를 의견을 반영해서 하자라는 게 이번 의견 중 하나였습니다.]

[김윤태/고려대 공공정책대학 교수 : 그렇습니다. 유럽의 선진국가들은 성과 있는 부서와 성과 없는 부서만이 아니라 성과를 많이 낸 개인에게도 더 많은 성과급이 가고 또 다양한 형태의 산정 방식이 투명하게 사전에 제도화되고 노사 간의 합의를 통해서 오랫동안 만들어지거든요. 그런데 과거에 우리 삼성의 경제적 부과 방식은 EVA라고 하는 방식은 사실 노동 조합의 큰 불만을 사는 요소였습니다. 블랙박스같이 어떻게 결정된지 모르겠다.]

[앵커]

도대체 누가 그 기준을 정하느냐.

[김윤태/고려대 공공정책대학 교수 : 그리고 특히 지금 노조의 주축이 되는 소위 MZ 세대나 젊은 세대들은 공정을 굉장히 중요한 가치로 생각하는데 삼성이 배분하는 것이 과연 이게 공정하고 투명하고 합리적인가에 대한 문제제기를 사측이 선제적으로 예방적으로 노사 간에 대화를 하지 못했다는 점은 매우 아쉽고요. 이번 기회를 통해서 그런 문제도 좀 더 체계적으로 논의하고 더 나아가서 필요하다면 노사가 어렵다면 정말 전문가나 경제학자나 사회학자나 포함해서 이익배분관리위원회라는 어떤 조직을 구성해서라도 그걸 사전에 장기적으로 계획을 대비하는 게 필요하다고 봅니다.]

[앵커]

그 부분이 영업이익이라는 표현도 쓰지 않았고 노사가 합의하여 선정한 사업 성과라는 표현을 썼습니다.

[김대종/세종대 경영학부 교수 : 맞습니다. 지금 현재 저는 보니까 삼성전자의 1, 4분기의 영업이익이 56조, 한 60조라고 간주한다 그러면 연말까지 240조를 벌어오게 되는 겁니다. 전체가 300조 생각하고 있고 내년에 400조가 되는 겁니다. 노조에서 우리가 성과급에 대해서 요구했지만 저는 좀 더 우리가 미국 수준의 엄격한 탄력적인 노동 정책이 필요하다 그렇게 말씀을 드리고 싶은데요. 삼성전자가 이렇게 메모리 사업부가 과거에는 적자였을 때도 많이 있었습니다. 당시에는 가전제품이나 스마트폰에서 벌어들인 이익을 가지고 본인들이 먹고 살았습니다. 그래서 지금 미국에서는 작년에 공무원들을 11만 명 해고했습니다. 우리나라는 노동법에 의해서 기업이 경영상의 어려움이 아니면 경영상의 어려움에서만 해고가 가능하고 나머지 이유로는 해고가 불가능합니다. 그러면 삼성전자가 기업이 어려울 때는 그러면 해고까지 받아들일 수 있느냐. 지금은 영업이익이 300조나 나니까 돈을 더 달라고 하는데 미국에서는 당연히 정규직과 비정규직 구분 자체가 없기 때문에 언제든지 해고가 가능하고. 공무원도 작년에 11만 명 해고했습니다. 바로 미국은 예산을 주지 않으면 공무원도 해고하지만 우리나라는 정규직은 기업이 거의 해고가 불가능하다 이렇게 볼 수가 있죠. 저는 그래서 노조가 이렇게 성과급에 대해서 요구를 한 것만큼 미국 수준으로 그러면 기업이 어려울 때는 노조가 회사의 정책에 따를 수 있느냐. 그것도 아주 중요한 부분이다. 이렇게 말씀을 드리고 싶습니다.]

[앵커]

분명히 이 부분 역시도 논란이 논쟁의 지점이었던 것 같습니다.

[김종진/일하는시민연구소 소장 : 사실과 다릅니다. 현행 근로기준법 23조, 24조에는 기업의 긴박한 경영상의 사유. 즉 기업이 어렵거나 파산하거나 워크아웃이 된다고 할 때 구조조정 조항을 할 수 있습니다. 그거는 고용의 형태와 무관하게 할 수 있고요. 두 번째는 기업이 당연히 적자가 나거나 어려우면 근로자 대표와 회사가 혹은 노사가 합의해서 임금을 삭감을 하거나 동결을 하거나 그런 조항이 있죠. 그래서 그게 작동이 되냐 안 되냐 하는 문제하고 아까 말씀하신 거 조금 다른 것 같습니다.]

[김윤태/고려대 공공정책대학 교수 : 이게 노동 시장의 유연성이나 경직성을 판단하는 거는 주로 볼 수는 있지만 실제 어떻게 운용되는가도 봐야 된다고 생각합니다. 법제적으로 보면 우리나라는 노동 보호가 잘된 편이긴 합니다. 아까 말씀드린 대로 경영상에 불가피한, 긴박한 이유가 있을 때는 정리해고가 가능하지만 실제로는 굉장히 어렵다고 사용자들은 생각합니다. 그러나 사실상 운영되는 것은 정리해고나 명퇴 제도가 있기 때문에 사실 대기업에서 50 넘어서 근무하는 사람들 많지 않거든요. 이런 점들을 고려했을 때 노동자들이 생각하는 해고의 위협이라든지 조기 퇴직의 불안감은 상당히 수준에 높습니다. 저는 이것이 우리나라 노사분규에서 임금 인상을 더 강력하게 요구하고 현금 지원을 더 중시하고 또 노사가 쉽게 대화나 이런 장기적인 협상이 어려워진 요인이라 보는데 그래서 이것을 단순히 성과급이 반대급부로 노동시장 유연화를 요구하기보다는 우리 사회 전체적으로 만약에 교육비나 의료비나 주거나 이런 사회보장제도가 잘 되는 유럽 국가 같으면. 네덜란드 같은 경우는 얼마든지 해고할 수 있습니다. 스웨덴도 사실 얼마든지 해고할 수 있습니다. 그거는 복지가 잘돼 있는 경우에서 문제가 아닌데. 우리는 복지나 이런 게 아무것도 안 돼 있는 나라인데 해고가 되는 것을 노동조합한테 성과급 좀 몇 억 더 주고 받아들여라? 저는 그건 지나치게 무리하고 가혹하고 우리나라는 역사적인 사회적 맥락을 제대로 이해한다면 그거는 현실적인 대안은 아니라고 생각합니다. 오히려 더 중요한 거는 그런 대안을 만들면서. 사회 보장이나 안전망을 만들니 유연성을 고려한다면 할 수 있겠죠. 네덜란드가 그런 사례고요. 만약에 그렇지 않다면 현재는 노동조합이 더 많은 성과나 임금을 요구하는 것에 대해서 정부가 어느 게 합리적인 이윤 배분 방식인지 투명하고 서로 상생할 수 있는 방법을 찾도록 도와주는 게 더 현실적인 대안이라 생각합니다.]

[앵커]

이 부분에 대해서도 이번 삼성전자 파업 사태가 끝나고 나서 계속 우리 사회가 논의를 하게 될 부분이 될 것 같은데요. 합의안에 대한 내용. 조금만 더 짚어보고자 합니다. 허 교수님, 일단 또 이런 부분 나와 있습니다. 특별경영성과급 DS 부문에 대해서, 반도체 부문에서 지급율에 한도를 두지 않는다고 했고요. 그리고 이걸 제도화하는 기간을 10년으로 뒀습니다. 10년간 적용한다고 했는데 이건 노조 측의 입장을 상당히 반영했다고 봐야 되겠죠?

[허정/서강대 경제학과 교수 : 파업을 노동쟁의를 할 때 노조 측에서 제기했던 두 가지가 있었습니다. 첫 번째가 투명성이 EVA가 투명하지 않다고 주장하는 바였고요. 두 번째가 상한 폐지였습니다. 이 두 가지였는데 두 가지를 다 쟁취한 것으로 보여집니다. 왜냐하면 상한제 폐지를 원했기 때문에 그 부분이 만약에 이번에 잠정 합의에 들어갔다면 그것이 이루어진 거고요. 또 EVA가 저는 투명하지 않다고 말은 하지만 보통 성과급 계산할 때는 EVA를 사용하는 게 보통 상식적입니다. 물론 불투명한 측면이 있지만 그렇다고 해서 그것을 버리고 영업이익으로 나눈다는 것은 사실은 저는 상식에 맞지 않다고 생각하는데요. 하여튼 두 가지에 대한 요구가 이번에 만약에 그것이 사실이라면 받아들여진 거고 이것은 향후에 우리나라에 커다란 파장을 일으킬 것입니다. 왜냐하면 영업이익을 가지고 나누는 것 그 자체도 잠정안에 들어가 있지만 그 자체도 우리나라 앞으로 기업을 경영하시는 분들과 그다음에 노동자분들. 모든 분들에게 굉장히 논란이 될 것이고 상한제 폐지도 마찬가지고요. 이런 것들은 우리 장기적으로 계속 리스크로 갖고 가야 되는 부분이라고 우리 좀 더 고민을 해 봐야 될 부분이라고 생각합니다.]

[김윤태/고려대 공공정책대학 교수 : 오히려 저는 현행법상으로는 명백하게 영업이익은 근로소득 대상이 되지 않는다고 해석할 수 있습니다. 그러나 장기적으로 지금 제조업의 시대에서 어떤 지식기반 시대로 가는 상황 속에서 창의적인 노동자나 특히 미국의 애플이나 엔비디아 같은 빅테크, 아마존도 그렇고 빅테크 기업에서는 핵심적인 인재들의 그런 창의성을 중시하고 있는데 이게 단순히 영업이익하고 근로소득이란 게 별도다. 이렇게 보기는 사실 상당히 어려운 점이 있고 이건 앞으로도 어찌 보면 법 개정이 필요할 수도 있고 이에 관해서 어쩌면 과세 시스템도 바꿔야 될 필요도 있다고 봅니다. 그래서 물론 현재 삼성의 요구가 과연 다른 협력업체와의 관계에서 공정하느냐 아니면 삼성의 어떤 미래 기술 개발 투자에도 충분하게 이게 서로 조화를 이루느냐 이거는 쟁점이 될 수 있겠지만 성과급에 관해서는 상당히 어떤 면에서는 우리에게 새로운 생각할 거리를 던져줬다. 이런 긍정적인 의미도 있다고 보여집니다.]

[앵커]

김종진 소장님, 이 부분도 짚어봐야 될 것 같습니다. 눈에 상당히 띄는데요. 특별경영성과급을 회사가 정한 조건에 따라 세후 전액을 자사주로 지급을 한다. 그리고 지급된 주식의 3분의 1은 즉시 매각이 가능하고 3분의 1은 1년간 매각을 제한하고 또 나머지 3분의 1은 2년간 매각을 제한한다.

[김종진/일하는시민연구소 소장 : 보통 그간에 노사가 성과급을 결정할 때 현금으로 결정하는 사례도 있지만 외국의 빅테크나 다수의 유사 기업들은 주식으로 지급하기도 합니다. 그런데 그 주식을 지금 말씀해 주신 대로 매각의 기간을 제한하고. 양도 기간을. 혹은 그것을 분할해서 1년, 2년, 3년. 그러니까 예를 들어서 10주를 준다 그래서 올해 다 10주 주식을 줄 수도 있지만 연차별로 주기도 하거든요. 그래서 이번에 아마 잠정 합의안에 흘러나오는 소식을 보면 3분의 1, 3분의 1, 3분의 1 이렇게 차등 비율을 둬서 자사주를 지급하는 것에 대해서 즉시 혹은 기간 설정 혹은 방식에 대해서 노사가 합의한 것 같습니다. 그래서 이것도 기업들이 이걸 산정하기도 하고 우리가 많이 아는 현대자동차, 현대중공업도 다년간 연말에 주식을 줄 때 그 기간을 설정을 하기도 합니다. 그래서 새로운 방식은 아닌데 다만 이번에 노사가 타결할 때 절충의 묘를 주식에. 전액 현금이 아니라 자사주를 지급을 하고 양도기간 매각 설정 기간을 둔 것으로 보여집니다.]

[앵커]

당초 노조에서는 현금 지급을 요구했었던 것 아닙니까? 그러면 노조가 다소 양보한 부분이라고 해석을 해 볼 수 있을까요?

[김대종/세종대 경영학부 교수 : 그렇죠. 원래 당초 협상은 영업이익의 15%고 원래 10% 정도는 현금을 주고 한 3% 정도는 주식으로 준다. 이런 것이 회사 측이었는데 회사에서 요구한 거대로 아까 앞에 얘기하신 것처럼 미국 빅테크 기업들이 상여금이라든지 보너스. 스톡옵션을 줄 때 이런 방식으로 줍니다. 현금을 주지 않고 기업의 주가가 오르고 기업의 성과가 있어야만 본인도 그만큼의 대우를 받는다는 것을 보여주는 것이고. 우리가 지금 현재 성과 부분으로 DS 부분이 받는 것은 한 6억 정도로 간주한다면 2억, 2억, 2억씩. 3분의 1이기 때문에 2억 정도는 바로 현금화할 수 있고 또 나머지 2억 정도는 1년 뒤에 또 나머지는 또 2년 뒤에 이렇게 할 수 있다. 삼성전자의 직원들이 이렇게 더 많은 돈을 받기 위해서는 더 열심히 일을 하고 삼성전자 영업이익이라든지 시가총액을 더 올려야 된다는 겁니다. 지금 현재 엔비디아가 시가총액이 한 5조 달러 정도 되고 삼성전자가 1조 달러입니다. 삼성전자의 PER이 주가수익비율이 지금 현재 기준으로 7밖에 안 됩니다. 엔비디아가 20 정도 됩니다. 그러니까 앞으로 삼성전자가 더 성장할 가능성이 높다 이런 것이고 근로자가 더 열심히 일을 해야만 기업이 더 많은 이익을 가지고 주가도 오른다는 것을 연동해서 이렇게 나눠줬다. 저는 그렇게 보고 있습니다.]

[김윤태/고려대 공공정책대학 교수 : 기본적으로 미국의 빅테크 기업들은 주식으로 많이 인센티브를 주는 편이고 유럽의 기업들은 성과급을 주는 편인데 물론 유럽은 또 기본급이 워낙 높기 때문에 성과급 비중이 상당히 우리에 비하면 아주 적어서 큰 이슈가 안 되는 경우도 있습니다마는 어쨌든 그러나 세계적인 임금 구조의 변화 추세는 하이브리드 모델로 가고 있는 것 같아요. 미국도 핵심 인재나 임원들이나 CEO에 대해서는 상당히 고액의 연봉 협상을 하고, 스톡옵션과 별도로. 그리고 심지어는 일반 노동자에게도 퇴직연금 같은 데 상당한 금액을 지원해 주고 정부가 또 세액공제를 해 주는 제도로 현금 지원도 일부는 받아들이고 있고요. 유럽 기업들도 또 일부는 주식을 직원들에게 성과급식으로 주는 경우도 있기 때문에 우리 한국도 이런 식으로 본다면 어쩌면 최초의 시도라고 볼 수도 있겠지만 사실 장기적으로는 기업 입장에서는 너무 현금을 많이 쓰게 되면 미래를 위한 투자라든지 경영의 전략을 세울 때 제한이 되기 때문에 주식으로 하는 것을 더 바람직하게 생각하는데 적절한 수준이 어느 정도냐는 논란이 있겠습니다마는 이런 하이브리드 모델을 실험했다는 것은 상당한 의의가 있다고 생각합니다.]