장기적 가치 성장 ‘파트너’에 초점
주주 배제·노사 갈등 한국과 차이
글로벌 테크 기업의 성과급 체계는 크게 ‘현금 중심의 아시아권’과 ‘주식 중심의 서구권’으로 나뉜다. 대만과 일본 등 아시아 일부 기업은 영업이익의 일부를 떼어내 현금으로 즉각 지급하는 방식을 선호하는 반면 미국 실리콘밸리 기업들은 주식 보상을 중심에 둔다.
방식은 다르지만 이들의 지향점은 결국 하나로 귀결된다. 보상을 매개로 ‘직원’과 ‘주주’가 장기적인 기업 가치 성장을 함께 고민하는 파트너로서 존재한다는 것이다. 이는 성과급 논의 과정에서 주주를 배제한 채 노사 간 갈등을 반복하는 한국과는 사뭇 다른 지점이다.
23일 업계에 따르면 대만 TSMC 이사회는 지난 2월 2025년도 직원 성과급으로 총 2061억4592만 대만달러(약 9조6800억원)를 책정했다. 한 해 영업이익의 10.6% 수준이다. 직원 수(약 9만명)로만 단순 계산하면 1인당 평균 1억원 조금 넘는다. SK하이닉스처럼 통 큰 현금 지급으로 직원들의 사기를 북돋우는 모양새다.
다만 세부 구조를 뜯어보면 차이가 있다. TSMC는 성과급 규모를 노사가 아닌 이사회가 결정한다. 보상 설계 단계부터 주주 관점과 기업 재무 건전성을 우선 고려하는 것이다. 또 성과급을 특정 비율로 고정하지 않고 매년 경영 실적과 투자 계획에 따라 탄력적으로 조정한다. 지급 방식도 분기별 분할 지급을 택했다. 기업은 현금 흐름 부담을 분산할 수 있고, 직원들은 성과·보상의 연결성을 더욱 명확히 체감할 수 있는 구조다.
미국은 주식 보상이 핵심이다. 이런 구조에서 직원들은 “회사가 잘돼야 내 자산이 늘어난다”는 주주적 관점에서 업무 충성도를 높일 수 있다. 특히 양도제한조건부주식(RSU)은 통상 3~10년간 매각이 제한되기 때문에 핵심 인력의 장기 근속을 유도하는 효과도 있다.
연차에 구애받지 않는 개별 차등 보상도 확실하다. 엔비디아와 구글, 애플 등은 ‘직원 일괄 지급’ 대신 성과에 따른 차등 지급제를 운영 중이다. ‘S급 인재’에게는 많게는 수십억원에 달하는 RSU를 몇 년에 걸쳐 지급한다. 메타도 성과에 따라 기본 보너스의 0~300%를 차등 제공한다.
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