[알기 쉬운 노무 가이드] 경영성과급, 퇴직금에 반드시 포함해야 할까?

노무법인 한국노사관계진흥원 안치현 대표 노무사

지난 1월, 대법원이 이른바 ‘삼성전자 경영성과급 퇴직금 소송’에 대해 판결을 선고했다. 쟁점은 그동안 지급해온 경영성과급을 평균임금에 포함해 퇴직금 산정에 반영해야 하는지 여부였다. 1·2심은 경영성과급의 임금성을 부정했지만, 대법원은 일부 성과급에 대해 평균임금 해당성을 인정했다. 이에 따라 성과급을 운영 중인 기업들 사이에서 퇴직금 산정 방식에 대한 재검토 필요성이 제기되고 있다.

이번 사건에서 문제된 성과급은 ‘목표 인센티브’와 ‘성과 인센티브’ 두 가지였다. 목표 인센티브는 장기간 정기적으로 지급돼 왔고, 평가등급이 확정되면 규정에 따라 지급 의무가 발생하는 구조였다. 반면 성과 인센티브는 사업부별 EVA(경제적 부가가치, Economic Value-Added : 영업이익에서 법인세·투자비용 등을 뺀 금액) 규모에 따라 재원이 변동되는 구조로, 경영성과의 사후 배분 성격이 강했다. 대법원은 두 제도의 성격을 구분해, 목표 인센티브는 근로 성과에 대한 사후 정산 성격이 강하다고 판단했다.

판결의 핵심은 지급 구조와 통제 가능성에 있다. 대법원은 ▲사전에 지급 기준이 설정돼 있고 ▲평가 결과에 따라 지급 권리가 발생하며 ▲계속적·정기적으로 지급돼 왔고 ▲근로 제공과 밀접한 관련이 있는 점을 근거로 평균임금 해당성을 인정했다. 반면 사용자의 재량이나 경영 성과 배분의 성격이 강한 경우에는 평균임금으로 보기 어렵다는 입장을 분명히 했다. 실제로 취업규칙이나 단체협약상 지급 의무가 명확하지 않았던 다른 사건에서는 평균임금성이 부정되기도 했다.

결국 경영성과급이 퇴직금에 반드시 포함되는 것은 아니다. 다만 근로자가 자신의 근로 제공을 통해 지급 여부와 금액에 실질적으로 영향을 미칠 수 있는 구조라면 평균임금으로 인정될 가능성이 높다. 이를 간과한 채 기존 방식대로 퇴직금을 산정할 경우 미지급 임금 문제가 발생할 수 있는 만큼, 성과급 제도의 지급 기준과 법적 성격을 점검하고 필요하다면 제도 개편을 검토할 필요가 있다.

안치현