해외 주요 기업 사례 대비 요구 수위 과도…미래 투자 재원 잠식 우려
주식 보상 활용하는 빅테크식 유연 모델 도입 확대 필요성 대두
지난 17일 서울 삼성전자 서초사옥 앞에서 과반노조 공식 선언 기자회견을 하고 있는 삼성그룹 초기업노동조합 조합원들. 사진= 연합뉴스
[오피니언뉴스=박정훈 기자] 국내 산업계의 노사 관계가 '성과급 산정 방식'을 둘러싼 거대한 전환점에 직면했다.
과거 경영진의 재량이나 기본급 대비 비율로 결정되던 보상 체계가 '영업이익의 일정 비율'을 명문화하는 방식으로 급격히 재편되면서다.
특히 반도체와 자동차 등 국가 기간산업의 노조를 중심으로 확산되고 있는 요구안들은 글로벌 기업들의 보상 수준을 크게 상회하고 있다는 우려의 목소리도 나온다.
성과급 관련 논란의 중심에는 삼성전자와 현대자동차 노조가 있다. 재계에 따르면 삼성전자 노조는 영업이익의 15%를, 현대차 노조는 순이익의 30%를 성과급 재원으로 활용할 것을 요구하고 있다. 일련의 요구에는 앞서 영업이익의 10%를 재원으로 합의하며 상한선을 폐지한 SK하이닉스의 사례가 기준점으로 반영됐다.
기업이 거둔 유례없는 실적의 이면에 구성원들의 헌신적인 노동이 있었다는 점에서, 성과를 공정하게 나누는 '이익 공유제' 자체는 노동의 가치를 존중하는 정당한 조치로 평가받는다. 성과급은 단순히 보너스의 개념을 넘어 인재 유출을 막고 조직의 결속력을 강화하는 핵심적인 경영 기제로 작동하기 때문이다. 하지만 최근 주요 기업 노조의 요구 수위는 글로벌 시장의 보편적인 보상 체계와 비교했을 때 이례적으로 높은 수준이라는 분석이 지배적이다.
이익 공유제의 ‘글로벌 벤치마크’로 여겨지는 미국 '델타 항공'(Delta Air Lines)의 경우, 이익 공유 비율을 철저히 차등화해 운영한다. 세전 이익 25억 달러(약 3조7000억 원)까지는 10%를 적용하고 이를 초과하는 분에 대해서만 20%를 산정한다. 2025년 사상 최대 실적을 기록한 델타 항공은 임직원들에게 돌아간 성과급은 연봉 대비 평균 8.9%의 성과급을 지급했다. 특정 이익 구간에만 높은 비율을 적용해 기업의 기초 체력을 보호하는 완충 장치를 둔 셈이다.
법적으로 이익 분배를 강제하는 프랑스 역시 '분배율'보다는 '분배의 방식'에 방점을 찍는다. 프랑스 내 50인 이상 기업에 적용되는 이익분배제(Participation)의 평균 기금 적립 비율은 약 13% 수준이다. 이렇게 모인 재원은 즉각적 현금으로 지급되는 대신, 5년 이상 인출이 제한되는 저축 계좌나 퇴직연금으로 예치된다. 근로자의 자산 형성을 돕되 기업 입장에서는 급격한 현금 유출로 인한 유동성 위기를 방지하는 구조다.
집회에서 구호를 외치고 있는 현대차 노조. 사진= 연합뉴스
일본을 대표하는 기업인 '토요타'(Toyota)는 철저하게 기존 임금 체계 내에서의 보상을 고수하고 있다. 올해 봄 임금 협상에서 토요타 노사는 역대 최고 수준인 '기본급 7.6개월 분'의 성과급 지급에 합의했다. 영업이익의 특정 퍼센트를 요구하며 고정비 부담을 늘리기보다, 실적에 연동해 개월 수를 조정하는 유연한 방식을 택해 경영의 불확실성에 대비하는 모습이다.
전문가들은 국내 노조의 요구가 수치적 높음 외에도 '현금 일시금'에 쏠려 있다는 점을 지적한다. 구글이나 애플 등 글로벌 빅테크 기업들이 현금 대신 'RSU'(양도제한조건부주식)를 통해 주주와 직원의 이해관계를 일치시키는 것과 대조적이다. 현재 현대차 노조가 요구하는 '순이익 30%'가 현실화될 경우, 회사는 매년 조 단위의 현금을 연구개발(R&D)과 시설 투자 대신 소비성 비용으로 사용하게 된다.
국내 대기업들이 직면한 성과급 갈등은 단순한 노사 협상을 넘어 '지속 가능한 성장'의 문제로 귀결된다.
재계 한 관계자는 "구성원에 대한 확실한 보상은 필수적이지만, 글로벌 경쟁사 대비 2~3배 높은 현금 배분 요구는 기술 패권 전쟁이 한창인 반도체·자동차 산업의 발목을 잡을 수 있다"면서 "이익 공유의 비율만큼이나 주식 보상이나 장기 저축형 모델 등 지급 방식의 다변화를 고민해야 할 시점"이라고 제언했다.
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