'반도체 부활'에도 멈춰선 노사 협상…5월 총파업 현실화 위기
영업이익 15% 요구하는 노조 vs 부문별 균형 강조하는 사측
삼성전자 사옥. [사진=연합뉴스]
반도체 업황 회복으로 사상 최대 실적 기대감이 커진 삼성전자가 성과급 산정 방식을 둘러싼 노사 갈등으로 생산 리스크에 직면했다.
노동조합은 영업이익의 15%를 성과급으로 배분하라는 요구를 내걸고 장기 총파업을 예고했지만, 회사 측은 사업부 간 형평성과 재무 부담을 이유로 난색을 보이고 있다. 경쟁사 SK하이닉스와 보상 체계 차이가 갈등의 핵심 변수로 부상하는 양상이다.
업계에 따르면 삼성전자 노조는 기존 ‘영업이익 20%’ 요구에서 15%로 조정하며 협상 여지를 남겼지만, 절대 규모는 여전히 파격적이다. 연간 영업이익이 최대 300조원 수준까지 거론되는 상황에서 15%를 적용하면 약 45조원에 달한다.
이는 지난해 연구개발(R&D) 투자액(약 37조7000억원)을 상회하고, 연간 배당금(약 11조원)의 4배 수준이다. 단순 수치 비교만으로도 재무적 부담과 주주 환원 정책 간 충돌 가능성이 동시에 제기된다.
지난 2024년 7월 전국삼성전자노동조합 총파업 결의대회에서 조합원들이 구호를 외치고 있다. [사진=연합뉴스]
핵심 쟁점은 초과이익성과급(OPI)의 구조다. 현재 삼성전자는 경제적 부가가치(EVA)를 기준으로 성과급을 산정하고, 지급 한도를 ‘연봉의 50%’로 제한하고 있다. 노조는 이 상한이 실적 증가를 충분히 반영하지 못한다며 폐지를 요구하고 있다.
반면 회사 측은 메모리와 달리 적자를 지속 중인 시스템LSI·파운드리 사업부까지 고려할 때 일괄적인 이익 연동 방식은 내부 불균형을 심화시킬 수 있다고 본다.
이와 달리 SK하이닉스는 비교적 단순한 구조를 채택하고 있다. 성과급 재원을 영업이익과 연동해 일정 비율(약 10%)로 설정하고, PS(연간)와 PI(분기) 체계를 병행한다.
상한은 존재하지만 실적에 따라 유연하게 운용되며, 산정 기준이 비교적 명확하게 공개돼 구성원 수용성이 높다는 평가다. 업계에서는 "성과급 규모 자체보다 기준의 투명성과 예측 가능성이 갈등 수준을 좌우한다"는 분석이 나온다.
삼성전자 경영진은 교섭 결렬을 막기 위해 특별 포상안을 제시한 상태다. 경영 성과 개선 시 최대 75% 수준의 보상을 보장하고, 사업부 간 격차를 완화하는 '공통 지급률' 유지가 골자다.
그러나 노조는 근본적인 구조 개편이 아니라는 점에서 수용 불가 입장을 고수하고 있다. 실제로 노조는 이달 평택캠퍼스 집회를 시작으로 5월 21일부터 6월 7일까지 18일간 총파업을 예고했다.
노조 측은 "이익 증가가 보상으로 연결되지 않는 구조를 개선해야 한다"고 주장했다. 반면 회사 측은 "일괄적인 이익 연동은 특정 사업부에 불리하게 작용할 수 있으며, 업계 최고 수준 보상을 유지하기 위한 대안을 제시했다"고 맞섰다.
양측의 입장 차는 '성과급 총량'이 아닌 '산정 방식'에 집중돼 있다는 점에서 단기간 내 타협이 쉽지 않다는 관측이 우세하다.
향후 관전 포인트는 두 가지다. 첫째, 총파업 현실화 여부다. 반도체 생산라인은 교대 근무 기반으로 운영되는 만큼 장기 파업 시 가동률 저하와 납기 지연이 불가피하다.
특히 고대역폭메모리(HBM)를 중심으로 한 AI 반도체 수요가 급증하는 상황에서 공급 차질은 곧 시장 점유율 하락으로 이어질 수 있다. 둘째, 성과급 체계 개편 가능성이다.
삼성전자가 OPI 상한을 유지한 채 보완적 인센티브를 확대할지, 또는 SK하이닉스처럼 영업이익 연동형 구조로 일부 전환할지가 핵심 변수다.
업계는 이번 갈등이 단순한 임금 협상을 넘어 '보상 철학'의 충돌로 보고 있다. 단기적으로는 생산 차질과 주가 변동성, 중장기적으로는 인재 확보 경쟁력에 영향을 미칠 수 있다는 분석이다.
반도체 슈퍼사이클 재진입 국면에서 양사 간 보상 체계의 차이가 조직 안정성과 실적 지속성에 어떤 결과를 가져올지 주목된다.
굿모닝경제 곽유미 기자
댓글
0