[산업썰전] 성과급 10%, 직고용 7000명…SK하이닉스와 포스코가 던진 위...

SK하이닉스가 만든 ‘성과급 10% 기준’, 삼성전자로 이어진 나비효과

포스코가 만든 ‘직고용 기준’, 다른 기업들 하청 구조까지 뒤흔든다

성과급과 고용, 동시에 흔들린다...산업 구조의 위험한 변화 부를 것

최근 산업계에서 ‘기준’이 바뀌는 흐름이 감지되고 있다. 시작은 성과급이었다. SK하이닉스가 지난해 영업이익의 10%를 성과급으로 지급하는 구조를 도입하면서 보상 기준이 흔들리기 시작했다. 그리고 이번에는 고용이다. 포스코가 하청업체 인력 7000명을 직접 고용하기로 결정하면서 또 다른 기준이 만들어졌다.

각각은 개별 기업의 선택이지만, 공통적으로 산업 전반에 영향을 미칠 수 있는 새로운 기준이라는 점에서 의미가 작지 않다. 이 기준이 빠르게 확산되면서 기업의 비용 구조와 경영 방식 자체를 바꿀 변수로 떠오르고 있다.

SK하이닉스가 만든 ‘성과급 10% 기준’...삼성전자로 이어진 나비효과

SK하이닉스는 지난해 영업이익의 10%를 성과급으로 지급하는 구조를 사실상 제도화했다. SK하이닉스는 노사 합의로 영업이익의 10%를 성과급 재원으로 전액 활용하고, 기존 PS 상한(기본급 1000%)을 폐지하는 방향으로 정리했다. 지급 방식은 당해 80%, 나머지 20%를 2년간 10%씩 분할 지급하는 구조로 안내됐고 향후 10년간 동일 기준을 적용키로 했다.

실적에 따른 보상을 확대하겠다는 취지지만, 이 결정은 곧바로 다른 기업들에 영향을 주기 시작했다.

이미 노동계에서는 이를 새로운 기준으로 받아들이는 분위기가 감지된다. 삼성전자 노조는 성과급 비율을 15%까지 확대할 것을 요구하며 파업을 결의했고, 현대자동차 노조 역시 당기순이익의 30%를 요구하고 있다. 숫자는 다르지만 방향은 동일하다. 기업이 벌어들인 이익을 일정 비율로 나누라는 요구다.

이 흐름이 고착화될 경우 성과급은 더 이상 ‘보너스’가 아니라 사실상 고정비에 가까운 성격으로 변하게 된다. 기업 입장에서는 이익이 발생할 때마다 일정 부분을 자동적으로 인건비로 배분해야 하는 구조가 만들어지는 셈이다.

특히 반도체처럼 대규모 투자가 필수적인 산업에서는 부담이 더 크다. 시장에서는 삼성전자가 영업이익의 15%를 성과급으로 지급할 경우 규모가 수십조원에 이를 수 있다는 시뮬레이션도 나온다. 이는 미국 텍사스 반도체 공장 투자 비용과 맞먹는 수준이다. 미래 투자에 써야 할 돈이 곧바로 보상으로 빠져나가는 구조가 만들어질 수 있다는 얘기다.

여기에 구조적인 문제도 존재한다. 지금과 같이 실적이 크게 개선된 상황에서는 이익의 일정 부분을 나누는 방식이 가능하지만, 업황이 꺾여 적자가 발생할 경우에는 이야기가 달라진다. 적자 규모의 일정 비율을 직원이 함께 부담하는 구조는 아니기 때문이다. 결과적으로 이익이 날 때는 보상이 확대되지만, 손실이 발생할 경우 부담은 기업이 전적으로 떠안는 구조가 된다.

이 같은 비대칭 구조가 고착화될 경우 기업의 비용 부담은 점점 커질 수밖에 없다. 특히 업황 변동이 큰 산업일수록 이러한 구조는 투자 여력을 빠르게 잠식하는 요인으로 작용할 수 있다.

포스코가 만든 ‘직고용 기준’...다른 기업들 하청 구조까지 뒤흔든다

성과급과 동시에 고용 구조에서도 큰 변화를 일으킬 충격적 사건이 발생했다. 최근 포스코가 사내하청 인력 약 7000명을 직접 고용하기로 결정한 것이다. 대기업이 수천 명 규모의 협력업체 인력을 한 번에 직고용하는 사례는 사실상 처음으로 평가된다.

내부에서도 적지 않은 파장이 감지된다. 직장인 커뮤니티 블라인드 등을 중심으로 이번 결정을 두고 “생각보다 훨씬 큰 변화”라는 반응이 이어지고 있다. 단순한 고용 형태 변경을 넘어 회사 전체의 인건비 구조와 조직 운영 방식까지 흔들 수 있다는 우려다.

가장 많이 제기되는 문제는 비용이다. 수천 명 규모의 인력을 정규직으로 전환할 경우 인건비 부담이 급격히 늘어날 수밖에 없는데, 이를 장기적으로 감당할 수 있느냐는 의문이 나온다. 일부에서는 이 같은 부담이 신규 채용 축소로 이어질 가능성도 거론된다.

조직 내부 갈등 가능성도 언급된다. 기존 정규직과 직고용 전환 인력 간 처우 차이가 발생할 수밖에 없고, 이 과정에서 또 다른 갈등이 생길 수 있다는 시각이다. 특히 경쟁을 뚫고 입사한 기존 직원들 사이에서는 상대적 박탈감이 나타날 수 있다는 지적도 나온다.

가장 큰 문제는 포스코의 7000명 하청 직고용 결정으로 이제 하청이 더 이상 하청으로 남기 어려운 구조가 만들어지고 있다는 점이다. 한 번 만들어진 직고용 사례는 다른 기업에도 동일한 기준으로 작용할 가능성이 커졌기  때문이다.

이 결정 역시 단일 기업 차원을 넘어 산업 전반으로 영향을 미칠 가능성이 높다. 현장에서는 이미 “포스코는 했는데 왜 우리는 안 되느냐”는 요구가 다른 협력업체 노조를 중심으로 확산될 조짐을 보이고 있다. 실제로 다수 기업에서 유사한 요구가 준비되고 있다는 얘기도 나온다.

여기에 노란봉투법까지 더해지면서 상황은 더 복잡해졌다. 하청 노동자의 교섭 범위가 확대되고 원청의 책임이 강화되는 구조가 만들어진 상황에서, 직고용 요구는 기업이 쉽게 거부하기 어려운 사안으로 바뀌고 있다.

성과급과 고용, 동시에 흔들린다...산업 구조의 위험한 변화 부를 것

성과급과 고용은 전혀 다른 영역이지만, 이번 두 사례는 공통된 흐름을 보여준다. 한 번 만들어진 기준이 빠르게 산업 전반으로 확산된다는 점이다. 개별 기업의 선택이 전체 산업의 요구 수준을 끌어올리는 구조가 형성되고 있는 것이다. 그 개별기업이 한국을 이끄는 삼성전자와 중후장대 대표 기업인 포스코라는 점에서 더 그렇다.

업계에서는 이번 흐름을 단순한 사례가 아니라 구조 변화의 시작으로 보는 시각이 늘고 있다. 성과급 기준과 고용 방식이 동시에 변화하는 경우는 흔치 않기 때문이다.

SK하이닉스와 포스코의 결정은 각각 보면 긍정적인 측면이 분명하다. 성과를 공유하고, 고용 책임을 강화하는 방향이기 때문이다. 다만 이 기준이 산업 전반으로 확산되는 과정에서는 기업이 감당해야 할 부담도 함께 커질 수밖에 없다.

하지만 이러한 변화가 지속될 경우 산업 생태계 자체가 왜곡될 수 있다는 우려도 제기된다.

이 같은 변화는 다른 기업 경영 환경에도 직접적인 영향을 미친다. 이익 배분 요구가 커지는 동시에 고용 구조까지 바뀔 경우 기업은 비용 증가와 투자 축소라는 이중 부담을 떠안게 된다. 특히 글로벌 경쟁이 치열한 산업일수록 이러한 구조 변화는 경쟁력 문제로 이어질 가능성이 크다.

기업이 벌어들인 이익의 상당 부분을 고정적으로 분배하고, 동시에 고용 구조까지 확대되는 방향으로 굳어질 경우, 투자 여력은 점차 줄어들 수밖에 없다. 결과적으로 기업의 의사결정은 단기 비용 대응에 집중되고, 중장기 경쟁력 확보를 위한 투자와 구조 개선은 후순위로 밀릴 가능성이 크다.

한 번 만들어진 기준은 쉽게 되돌릴 수 없다. 성과급 10%, 직고용 7000명. 이 두 숫자는 이제 개별 기업의 선택을 넘어 산업 전체가 감당해야 할 기준이 되고 있다. 이 기준은 위험하다. 만들어지는 순간 산업 전체가 따라갈 수밖에 없기 때문이다. 그것이 선택이 아니라 강요에 의한 것이라면 위험은 더 커진다.