현대해상이 직원들에게 지급한 경영성과급은 퇴직금 산정 기준이 되는 평균임금에 포함되지 않는다는 대법원 판단이 나왔다.
하급심에서 일부 인정됐던 임금성이 최종적으로 뒤집히면서 기업 성과급의 법적 성격을 둘러싼 기준이 다시 주목받고 있다.
8일 법조계에 따르면 대법원 2부(주심 천대엽 대법관)는 지난 2월 현대해상 전·현직 근로자 400여명이 회사를 상대로 제기한 임금 소송에서 원심의 원고 일부 승소 판결을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈다.
앞서 현대해상은 2003년부터 2018년까지 경영실적에 따라 매년 한 차례씩 경영성과급을 지급해왔다.
이에 근로자들은 2019년 6월 소송을 제기하며 해당 성과급을 평균임금에 포함해 퇴직금을 다시 산정해야 한다고 주장했다.
평균임금은 퇴직 전 3개월간 지급된 임금 총액을 총일수로 나눈 금액이다. 평균임금이 늘어나면 퇴직금 역시 증가하는 구조다.
◆ "지급 의무·정기성 부족"…대법 판단 기준 명확화
대법원은 임금 인정 기준을 다시 짚었다.
대법원. 사진=김호성 기자.
평균임금에 포함되는 임금은 사용자에게 지급 의무가 있고, 근로의 대가로서 계속적·정기적으로 지급되는 금품이어야 한다는 기존 판례를 적용했다.
쟁점은 경영성과급이 '근로의 대가'인지 여부였다. 이에 대해 대법원은 "노동 관행에 의해 계속적·정기적으로 지급할 의무가 있었다고 보기 어렵다"고 판단했다.
회사의 임금규정이나 취업규칙에 성과급이 명시되지 않았고, 지급 기준도 수차례 변경된 점이 근거로 제시됐다. 경영 상황에 따라 지급 여부 자체를 회사가 결정할 수 있는 구조라는 점도 고려됐다.
또 성과급의 기준이 되는 당기순이익은 근로 제공뿐 아니라 자본 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다양한 요소가 결합된 결과라는 점에서 “근로의 대가로 보기도 어렵다”고 판단했다.
성과급 지급률이 연간 상여 기준 대비 0%에서 716.453%까지 큰 폭으로 변동한 점도 임금성을 부정하는 근거로 작용했다.
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사기진작·복지 목적"…성과급 성격 재확인
대법원은 경영성과급의 본질을 복지적 성격으로 규정했다.
재판부는 “결국 피고(현대해상)가 경영성과급을 지급하는 이유는 근로의 대가로서 근로자에게 지급돼야 하는 몫이라서가 아니라 근로자들의 사기 진작, 근무 의욕 고취, 근로복지의 차원에서 이익을 배분하거나 공유하려는 데에 있다고 보는 것이 타당하다”고 밝혔다.
앞서 1·2심은 경영성과급이 매년 반복 지급되며 관행이 형성됐고, 경영성과와 근로 제공이 밀접하게 연결돼 있다며 평균임금 포함을 인정했다.
그러나 대법원은 지급 의무와 정기성, 근로 대가성을 모두 충족하지 못한다고 보고 이를 뒤집었다.
성과급의 임금성 판단은 기업별 구조에 따라 달라질 수 있다는 점도 재확인됐다.
대법원은 동일한 법리를 적용하면서도 회사별 지급 방식과 기준에 따라 다른 결론을 내리고 있다. 실제로 올해 1월 삼성전자 퇴직금 소송에서는 일부 성과급의 임금성이 인정된 바 있다.
이번 판결로 성과급을 둘러싼 임금성 판단 기준은 보다 엄격해질 전망이다. 기업 입장에서는 성과급 설계와 지급 구조에 대한 재검토 필요성이 커질 것으로 보인다.
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