- 대법원 판례로 본 '경영 성과급 임금성 판단 기준'
서울 서초구 대법원 청사. [뉴시스]
[일요서울] 근로기준법상 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금·봉급 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.(제2조제1항 제5호) 어떠한 수당이 임금에 해당하는지 여부는 법원이 최종적으로 판단해야 한다는 점에서 임금 관련 판결은 중요한 의미가 있다. 이번 호에는 삼성전자의 경영성과급 관련 판결을 자세히 살펴보면서 대법원이 경영 성과급에 대해 임금성을 판단하는 기준이 무엇인지를 알아보도록 한다.
- 삼성전자, 목표·성과 인센티브로 이원화된 성과급 지급 체계
- 근로 대가성 기준 적용… 목표·성과 인센티브 임금성 판단 달라
지난 1월 말과 2월 중순 대법원에서 중요한 판단이 내려졌다. 삼성전자와 SK하이닉스의 경영성과급과 관련한 임금성 여부에 대한 판결이다. 유사한 성격의 성과급임에도 불구하고 각각 다른 판단이 내려졌으며 삼성전자의 경영성과급 사건의 경우 일부는 임금성이 인정되고 일부는 임금성이 부정되는 판결이 나왔다.
회사는 취업규칙(급여·복리후생·근태기준·HR규정)에 정한 지급대상, 지급조건 등에 따라 근로자에게 연 2회 상·하반기 ‘목표 인센티브’와 연 1회 ‘성과 인센티브’를 각각 지급했다. 목표 인센티브는 상여기초금액(월 기준급의 120%)에 조직별 지급률을 곱한 금액으로 산정됐다.
조직별 지급률은 사업부문과 사업부별로 재무성과(매출 관련 항목과 이익 관련 항목으로 구성) 및 전략과제 이행 정도(시장점유율, 브랜드지수, 적정유통재고 준수율 등 각 사업부문과 사업부가 설정한 과제를 얼마나 충실하게 수행했는지를 평가)를 4등급으로 평가하고 근로자가 속한 사업부문의 평가등급에 따른 지급률과 사업부의 평가등급에 따른 지급률을 합산해 결정됐으며 지급 수준은 반기별 지급률 최저 0% ~ 최대 100%였다.
반면 성과 인센티브는 사업부별 경제적 부가가치(평가 감안사항을 반영한 평가 세후 이익에서 자기자본 비용을 공제해 산정, 이하 ‘EVA’)의 20%를 재원으로 삼아 각 사업부에 소속된 근로자들에게 지급됐다.
- 평균임금 산정 포함 여부가 핵심 쟁점
평가 감안사항은 피고 경영진이 결정하고 사업부별 지급률 산정 기준은 별도로 마련되지 않았으며 배분할 EVA의 규모가 확정되면 그에 따라 사업부별 지급률이 결정됐다. 연간 최대 지급률은 연봉제의 경우 연봉의 50%, 비연봉제의 경우 기초금액의 700%였다.
회사는 두 인센티브가 임금에 해당하지 않는다는 전제에서 원고들이 퇴직할 당시 이 사건 각 인센티브를 제외하고 산정한 평균임금을 기초로 퇴직금을 지급했고 이에 근로들은 이 사건 각 인센티브가 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 주장하면서 피고를 상대로 이 사건 각 인센티브를 평균임금에 포함해 재산정한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액을 청구했다.
해당 사건의 쟁점은 ‘사기업 경영성과급인 이 사건의 각 인센티브가 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부’다. 법원은 이번 사건에서 ‘근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 의미 및 근로의 대가성을 판단하는 기준’에 대해서 다음의 법리를 적용했다.
평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서 근로자에게 정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의해 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001.10.23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다.
여기서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 해당 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995.5.12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조).
- 근로 대가성 기준… 인센티브별 임금성 갈려
대법원은 성과 인센티브의 임금성에 관해 지급기준인 사업부별 경제적 부가가치(EVA)의 발생 여부와 규모는 근로제공과 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들이 더 큰 영향을 미치므로 피고가 취업규칙에 의해 지급의무를 진다고 하더라도 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어려워 근로의 대가인 임금에 해당하지 않는다고 판단했다.
반면 목표 인센티브의 임금성에 대해서는 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원으로서 지급기준인 평가 항목의 기능과 목적, 내용, 평가 방식 등을 고려하면 취업규칙에 의한 피고의 지급의무 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있으므로 근로의 대가인 임금에 해당한다고 판단했다.
대법원이 공공기관의 경영 평가 성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 판단(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결 등)한 이후 사기업의 경영 성과급의 임금성을 다투는 사건이 다수 제기됐다. 대법원은 근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자에게 지급의무가 지워져 있고 금품 지급의무 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어 근로의 대가로 지급되는 것이어야 한다는 기존 임금성 관련 법리를 재확인했다.
대법원은 해당 사건의 각 인센티브의 근로 대가성 판단에 관해 근로자들의 근로제공이 지급기준인 목표 달성을 통제할 수 있고 주된 인과관계를 형성하는 등으로 영향력을 미칠 수 있는지를 평가해 성과 인센티브의 임금성을 부정하고 목표 인센티브의 임금성을 인정한 것이라고 밝혔다.
대법원은 회사(피고)와 노동조합이 매년 노사합의를 통해 지급기준을 정하고 그 지급기준 충족 여부에 따라 장기간 지급된 ‘특별성과급’의 (평균)임금성이 문제된 사건에서 회사가 노사관행에 의해 매년 한 차례씩 특별성과급을 지급할 의무가 있었다고 볼 수 없고 특별성과급은 근로자들의 근로제공 외 다른 요인의 영향력이 상당한 ‘당기순이익 실현’이라는 특수한 경영성과를 전제로 해 그 성과를 근로자들에게 분배하는 성격의 금품으로 봄이 타당하다는 이유로 특별성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금이 아니라고 판단(대법원 2026.1.29. 선고 2022다255454 판결)했다.
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이학주 노무사 - 노무사 이학주 사무소
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