[MS투데이] 기업별 임금·단체협약 교섭 과정에서 영업이익의 일정 비율을 성과급으로 배분하라는 요구가 반도체 제조업을 넘어 IT·통신·조선 등으로 번지고 있다. 삼성전자 노사가 총파업을 앞두고 성과급 제도 개편에 잠정 합의하면서 대규모 생산 차질 우려는 일단 낮아졌지만, 다른 사업장에서는 비슷한 요구가 잇따르며 노사 갈등의 새 쟁점으로 부상하고 있다.
◆ 삼성 합의 뒤 커진 ‘이익 공유’ 요구
삼성전자 노사는 반도체 부문 성과급 제도 개편을 포함한 임금협약 잠정합의안을 마련했다. 핵심은 기존 성과인센티브에 특별경영성과급을 더해 사업 성과의 일정 비율을 보상 재원으로 삼는 방식이다. 노조는 총파업을 유보하고 조합원 찬반투표 절차에 들어갈 예정이다.
삼성전자의 잠정 합의는 파업 리스크를 낮췄다는 점에서 단기적으로 시장 불안을 완화했다. 다만 영업이익이나 사업 성과와 연동된 보상 방식이 제도화될 경우 다른 기업 노조의 요구 기준으로 작용할 가능성도 커졌다. 이미 통신, 플랫폼, 조선 등 업종에서는 “회사가 이익을 내면 구성원에게 일정 비율을 나눠야 한다”는 요구가 임단협의 핵심 의제로 올라오고 있다.
카카오그룹에서는 본사와 계열사 등 5개 법인 노조의 파업 찬반투표가 모두 가결됐다. 일부 계열사는 이미 쟁의권을 확보했고, 본사는 조정 절차가 남아 있다. 쟁점은 성과급 규모와 배분 방식이다. 노조는 경영진 중심의 보상 구조와 일방적 성과급 집행을 문제 삼고 있으며, 업계에서는 영업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 삼는 안이 논의된 것으로 보고 있다.
LG유플러스도 임금 및 단체협약 교섭에서 영업이익의 30%를 성과급으로 지급하라는 노조 요구를 두고 난항을 겪고 있다. 노조는 임금 총액 인상, 성과급 기준 개선, 근무제도 개편 등을 함께 요구하고 있다. 회사 측은 통신 본업 성장 둔화와 인공지능 투자, 주주환원 부담 등을 고려할 때 고정 비율 방식의 성과급 요구는 부담이 크다는 입장인 것으로 전해진다.
◆ 원·하청 교섭 확대로 갈등 변수 증가
성과급 갈등은 원청 정규직 노사관계를 넘어 하청·협력업체 영역으로도 확산되는 양상이다. 올해 3월 개정 노동조합법 2·3조, 이른바 노란봉투법이 시행되면서 원청이 하청 노동자의 근로조건을 실질적으로 지배·결정하는 경우 교섭 책임을 질 수 있는 길이 열렸다. 법 시행 이후 하청 노조와 지부·지회가 원청을 상대로 교섭을 요구하는 사례도 늘고 있다.
반도체와 조선 등 하청 비중이 높은 산업에서는 성과급과 처우 격차 문제가 핵심 쟁점으로 떠오르고 있다. SK하이닉스 협력업체 노동자들은 원청 직원과의 성과급 격차 해소를 요구하고 있으며, 조선업계에서도 하청 노조의 교섭 요구가 이어지고 있다. 기업들은 원청 교섭 범위와 성과급 배분 기준이 명확하지 않을 경우 동일한 사업장 안에서 복수의 교섭과 분쟁이 반복될 수 있다고 우려한다.
특히 반도체와 조선은 업황 변동성이 큰 대표적 사이클 산업이다. 호황기에는 대규모 이익을 바탕으로 성과급 요구가 커지지만, 불황기에는 고정비와 투자 부담이 빠르게 커지는 구조다. 인공지능 반도체, 차세대 통신망, 친환경 선박 등 대규모 설비투자 경쟁이 이어지는 상황에서 성과 배분 기준이 경직되면 기업의 투자 여력과 재무 안정성에도 영향을 줄 수 있다.
노동계는 성과급 요구가 단순한 임금 인상이 아니라 투명한 보상 기준과 이익 공유 체계를 마련하자는 취지라고 주장한다. 반면 기업들은 영업이익이 경기, 환율, 원자재 가격, 투자비, 세금, 주주환원 등 다양한 변수의 영향을 받기 때문에 일정 비율을 고정적으로 배분하는 방식은 경영 자율성을 제약할 수 있다고 본다. 성과급 제도화 논쟁이 올해 산업계 임단협의 주요 변수로 떠오르고 있다.
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