[남형민 노무사의 노무병법] 종업원 직무발명과 노동법상 쟁점

회사의 강력한 무기가 된 직무발명, 어떻게 보상하고 지켜낼 것인가? 최근 기업 현장에서 심심치 않게 들려오는 단어가 있다.

바로 ‘직무발명’이다. 과거에는 종업원이 회사에서 발명한 것은 당연히 회사의 소유라고 생각하는 경향이 컸다. 하지만 이제는 자신의 아이디어가 제대로 가치를 인정받기를 원하는 것이 자연스러운 흐름이 되면서, 보상권에 대한 법적 인식도 높아지고 있다. 이에 따라 직무발명은 노사 갈등의 새로운 쟁점으로 떠오르고 있다.

다음에서는 노동법상 직무발명과 관련한 주요 쟁점을 살펴보고자 한다.

직무발명은 기본적으로 종업원이 직무와 관련해 이룬 발명을 의미하며, 그 내용이 회사의 업무 범위에 속해야 한다. 또한 기업의 현재 또는 미래 사업 영역과 연관성이 있어야 하고, 발명 행위 역시 종업원의 현재 또는 과거 직무와 관련돼야 한다.

여기서 주목할 점은 ‘종업원’의 범위가 일반적인 노동법상 근로자보다 훨씬 넓다는 것이다. 보수 지급 여부나 고용 형태와 관계없이 종속적인 관계에서 노무를 제공한다면 모두 포함된다. 연구직이 아니더라도 사무직이나 생산직 직원이 회사의 지시와 시설을 활용해 발명했다면 직무발명으로 인정될 수 있다.

그렇다면 직무발명 보상금은 임금에 해당할까. 직무발명을 특허로 보호할 경우 기업은 경쟁사의 기술 사용을 제한하고 시장 지배력을 확보할 수 있다. 이 때문에 직무발명은 단순한 아이디어를 넘어 기업의 핵심 전략 자산으로 평가된다.

이에 따라 종업원에 대한 보상 문제도 중요해진다. 원칙적으로 직무발명 보상금은 ‘근로의 대가’가 아닌 ‘재산권 양도의 대가’로 본다. 다만 명칭과 달리 실질적으로 전 직원에게 정기적으로 지급되거나 일반적인 인센티브 형태로 운영될 경우에는 임금으로 인정될 가능성도 있다.

따라서 직무발명 보상금은 취업규칙 등 사규를 통해 명확히 규정해 두는 것이 바람직하다.

발명진흥법에 따르면 회사와 직원이 충분한 협의를 거쳐 보상 기준을 마련하고 이에 따라 지급한 경우 ‘정당한 보상’으로 인정된다. 또한 회사가 회계상 적자를 기록하더라도 직무발명으로 인한 이익이 존재한다면 보상 의무가 인정된다.

특히 보상 규정을 종업원에게 불리하게 변경할 경우에는 근로자 과반수 또는 과반수 노조의 동의를 반드시 받아야 한다. 최근 대법원 판례 역시 ‘사회통념상 합리성’만으로는 불이익 변경을 정당화할 수 없다고 보고 있다.

최근에는 인공지능(AI)을 활용한 발명과 관련된 법적 문제도 새로운 쟁점으로 떠오르고 있다. 그렇다면 AI가 발명한 경우 권리는 누구에게 귀속될까.

현행 법체계에서는 AI가 발명자가 될 수 없다. 발명자는 자연인에 한정되며, AI는 권리의 주체가 될 수 없기 때문이다.

다만 직원이 AI를 활용해 발명한 경우에는 해당 직원이 발명자로 인정된다. 이때는 단순한 프롬프트 입력을 넘어 기술적 아이디어를 구체화하는 등 인간의 실질적인 기여가 있었는지가 핵심 판단 기준이 된다.

우리 법은 발명이 완성된 시점에 권리가 발명자에게 최초로 귀속되는 ‘발명자주의’를 채택하고 있다. 따라서 기업이 해당 권리를 확보하기 위해서는 사전 승계 약정이나 취업규칙상 승계 규정이 필수적이다.

만약 종업원이 이를 위반해 발명 사실을 숨기거나 제3자에게 권리를 양도할 경우, 대법원은 업무상 배임 책임을 인정하고 있다.

절차 역시 중요하다. 종업원은 발명을 완성한 즉시 사용자에게 문서로 통지해야 하며, 사용자는 통지일로부터 4개월 이내에 승계 여부를 서면으로 밝혀야 한다. 이 기간 내 의사 표시가 없으면 권리 승계를 포기한 것으로 간주된다.

결국 종업원의 창의적 노력에 대한 정당한 보상은 기술 유출을 방지하는 중요한 장치가 된다. 금전적 보상뿐 아니라 승진, 교육 기회 등 비금전적 인센티브를 병행할 필요도 있다.

‘발명하면 보상받는다’는 인식이 자리 잡을 때 연구개발 중심의 조직문화가 형성될 수 있으며, 이는 ESG 경영 기조와도 맞닿아 있다.

이제는 노사 모두 직무발명 제도를 보다 면밀히 점검해야 할 시점이다.