실질적인 지급 관행 종합 고려
공식 따라 지급 땐 평균임금 인정
경영성과 따른 지급은 인정 안 해
대법원은 최근 경영성과급의 임금성(평균임금 포함 여부)을 둘러싼 소송에 대해 잇따라 판단을 내렸다. 이들 사건은 2018년 공공기관 경영평가성과급의 임금성을 인정한 대법원 판결 이후 제기된 사기업 관련 소송이다. 그간 하급심의 결론은 엇갈렸지만, 대법원은 사기업 경영성과급의 임금성을 대체로 부정하는 입장을 취했다.
1월에는 LG디스플레이와 서울보증보험 사건에서, 2월에는 SK하이닉스·LX글라스·현대해상 사건에서, 3월에는 한화오션 등 사건에서 각각 임금성을 부정했다. 이로써 기업 인사관리(HR)와 법조에 적지 않은 변화가 예상된다.
무엇보다 논쟁의 핵심은 평균임금이다. 퇴직금, 휴업수당 등 주요 근로조건이 평균임금을 기초로 산정되기 때문이다.
평균임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품을 말한다. 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 지급의무가 인정되는 경우를 의미한다.
평균임금은 근로자가 실제로 받은 임금의 총액을 기준으로 산정된다. 연봉의 20~50%를 차지하기도 하는 경영성과급이 포함되는지 여부에 따라 퇴직금은 수천만 원에서 억 단위까지 차이가 날 수 있다.
대법원은 경영성과급의 명칭이 ‘인센티브’인지 ‘보너스’인지를 고려하지 않는다. 계속적·정기적으로 지급되었는지, 단체협약 등 지급근거가 존재하는지, 근로제공의 대가로 지급되었는지 여부 등 실질적인 지급 관행을 종합적으로 고려해 판단하고 있다.
최근 현대해상, LX 글라스 사건 등 다수의 사건에서는 매출액이나 영업이익, 당기순이익과 같은 지표에서 개별 근로자가 관리·통제할 수 없는 외부 요인의 영향이 더 크게 작용한다는 점에 주목했다. 이 경우에는 성과급이 근로의 대가로 인해 발생한 이익을 나누는 대상이라기보다는 경영성과를 사후적으로 분배하는 금품에 가깝다고 판단했다.
반면 삼성전자의 목표 인센티브처럼 경영 실적이 변수라 할지라도, 이미 정해진 공식에 따라 지급이 예정돼 있다면 기업의 지급 의무가 있고 근로자 노동의 결과와도 밀접하게 연동된다고 판단했다.
경영성과급의 임금성을 인정한 케이스는 삼성전자의 목표 인센티브가 거의 유일하다.
삼성전자는 반기별 성과에 따라 목표 인센티브를 지급했는데, 내부 규정에 사업부별 등급에 따른 지급률이 구체적으로 수치화돼 있었다.
대법원은 이를 근거로 비록 경영 실적이 변수라 할지라도, 이미 정해진 공식에 따라 지급이 예정돼 있다면 사용자의 지급 의무가 확정된 것이라고 봤다. 이어 목표 달성이라는 근로자의 노동 양과 질이 밀접하게 연동된다고 판단했다.
SK하이닉스 사건에서는 삼성전자 사건의 목표 인센티브와 유사한 생산성 격려금의 임금성이 문제 됐다. SK하이닉스의 생산성 격려금도 생산량 목표 달성률을 기준으로 한다는 점에서 일정 부분 근로자에 의한 통제가 가능한 지표로 볼 여지가 있었다. 하지만 대법원은 임금성을 부정했다.
삼성전자의 경우 취업규칙 등에 지급기준과 산정구조가 사전에 정해져 있고, 일정 요건을 충족하면 사용자의 지급의무가 발생하는 구조인 반면, SK하이닉스는 매년 노사합의를 통해 지급 여부와 지급기준을 새로 정하고, 일부 연도에는 ‘일정 수준 이상의 사내유보 현금 보유’, ‘영업이익 발생’과 같은 추가 조건을 부가하는 구조였다는 점에서 차이가 있었기 때문이다.
SK하이닉스의 성과급은 형식적으로 생산량 지표를 기준으로 하나 실제로는 경영상황이나 영업이익 발생 여부 등 근로자가 통제할 수 없는 요인에 의해 지급 여부와 규모가 좌우되는 구조인 점도 고려됐다.
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