[IT와 노동] 코드 리뷰와 괴롭힘의 한 끗 차이: IT스타트업을 위한 소통...

“AI가 짜준 걸 그대로 복사만 할 거면, 집에 가세요.”

2019년 7월 16일, 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 지 6년이 지났다. 하지만 IT업계 현장은 여전히 혼란스럽다. 대체 어디까지가 코드 리뷰고 어디부터가 법이 금지하는 괴롭힘인가.

직장 내 괴롭힘 판단기준

근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’로 정의하고 있다.

고용노동부 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」에 따르면, 직장 내 괴롭힘 행위는 아래 3가지 요건을 모두 충족해야 인정된다.

첫 번째, 직장에서의 지위의 우위 또는 관계 등의 우위를 이용한 행위일 것

직위·직급 차이뿐만 아니라, 직장 내 영향력이나 고용 형태 등 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 관계도 우위로 인정될 수 있다.

두 번째, 업무상 적정범위를 넘을 것

문제된 행위가 업무 관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 하며, 업무상 적정범위를 넘은 것이어야 한다.

세 번째, 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

피해자가 신체적·정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정된다. 여기서 근무환경 악화는 피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미한다.

코드 리뷰, 괴롭힘인가?

결론부터 말하자면, 위 사례는 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 크다. 직장 내 괴롭힘 성립요건 3가지를 사례에 적용해보면, 다음과 같은 실무적 판단이 가능하기 때문이다.

시니어와 주니어라는 직급 차이, 지휘명령 관계 또는 업무 경력의 차이가 있다면 특별한 사정이 없는 한 ‘지위 또는 관계의 우위’는 인정된다.

시니어 개발자 A의 발언은 상대방을 비하하는 내용을 담고 있는 점, 일회성 실수가 아니라수개월 간 지속·반복된 점, 팀 메신저라는 공개 채널에서 발언한 점 등을 고려하면 ‘업무상 적정범위’를 초과했다고 인정될 가능성이 크다.

피해자가 지속해서 진료를 받아온 기록, 업무 성과의 급격한 하락 등이 확인된다면 ‘신체적·정신적 고통 및 근무환경 악화’ 역시 충분히 인정될 수 있다.