■ 해외는 어떻게
3~10년 보유… 성과에 동기 부여
TSMC는 이사회서 성과급 정해
글로벌 기술 패권 경쟁 최전선인 미국 실리콘밸리와 반도체 강국인 대만에서는 주식과 현금을 혼합한 유연한 성과급 체계와 S급 핵심 인재에 대한 파격적인 보상으로 인적 경쟁력을 끌어올리고 있다. 국내 주요 대기업 노조가 요구하고 있는 영업이익 균등 배분 대신 연구·개발(R&D)과 설비투자(CAPEX) 비용을 충분히 남긴 뒤 나머지 자금으로 핵심 인재 유치에 힘쓰는 것이다.
22일 업계에 따르면 미국 엔비디아와 대만 TSMC 등 글로벌 반도체 기업들은 성과급을 노사 간 협상이 아니라 철저한 시장 가치의 산물로 활용한다. 엔비디아는 핵심 인재를 붙잡기 위해 현금 대신 양도제한조건부주식(RSU) 제도를 적극 활용하고 있다. 핵심 인재에게는 ‘메가 그랜트’라는 이름으로 직원 한 명당 수억 원 이상의 RSU를 지급한다. 엔비디아 임원들의 총 보상은 90% 이상이 RSU로 지급된다. RSU는 성과 달성이나 재직 기간 등 조건을 걸고 성과급을 주식으로 지급하는 제도다. 일정 기간(3~10년) 팔 수 없는 만큼 속칭 ‘먹튀’가 불가능하다. 대신 주식가치가 오르면 보상 규모도 늘어난다.
대만의 TSMC는 매년 이사회에서 성과급 규모를 정한다. 지금까지는 연간 영업이익의 약 10%를 지급해왔다. 올해 초 TSMC 이사회는 지난해 직원 성과급으로 2061억 대만달러(약 9조4800억 원)를 책정했다. 약 9만 명인 직원 수로 나누면 1인당 평균 1억 원이 조금 넘는 수준이다. 하지만 TSMC에는 ‘주 7일 근무’가 일상화돼 있다. TSMC R&D 조직은 하루 24시간 3교대를 통해 릴레이식으로 연구가 이어지도록 한다. 주 40시간제를 채택한 대만은 노사가 합의하면 근무시간을 월 단위로 관리할 수 있어 집중 근무가 가능하다.
임채운 서강대 경영학과 명예교수는 “우리나라는 성과급이 노사 단체협상의 한 부분으로 다뤄지는 점이 가장 큰 문제점”이라며 “만약 성과급 문제로 노조가 파업을 한다고 하면 해외에선 아무도 믿지 않을 것”이라고 말했다.
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