경영성과급은 평균임금일까

“당기 순익 기준은 포함 안 돼”

대법, 유사한 취지 잇단 판결

당기순이익을 기준으로 지급된 경영성과급은 근로의 대가로 볼 수 없어 임금에 포함될 수 없다는 대법원 기준이 구체화되고 있다. 당기순이익은 종업원 근로의 결과로 발생한다는 연관성보다 시장상황 등 외부 요인의 영향을 크게 받는다는 점이 핵심 근거 중 하나다.

대법원 민사2부(주심

천대엽

대법관)는 2월 26일 현대해상화재보험 전·현직 근로자들이 회사를 상대로 낸 임금 소송에서 원고 일부 승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다(

2022다215715

).

대법원은 현대해상이 경영성과급으로 지급한 내역의 수년간 지급률이 연간 상여 기준 대비 0%에서 716%까지 크게 변동한 점에 주목했다. 근로자가 매년 제공하는 근로의 양과 질이 이처럼 큰 폭으로 달라졌다고 보기는 어렵다고 판단했다.

이어 지급 구조에 비추어 보면, 경영성과급의 지급 여부와 성과급 액수를 좌우하는 당기순이익의 발생과 규모는 근로의 양과 질에 비례한다기보다 외부 요인의 영향을 더 크게 받는다고 봤다. 결국 경영성과급은 근로 제공과 직접적으로 연동된 대가로 보기 어렵다고 판단했다. 대법원은 최근 유사한 취지의 판단을 잇따라 내놓고 있다. 2월 선고된 SK하이닉스와 LX글라스 사건에서도 경영성과급의 평균임금 해당성을 부정했다.

다만 성과급의 구조에 따라 판단은 달라질 수 있다고 봤다. 1월 삼성전자 사건에서는 성과 인센티브(PS)는 임금성을 부정한 반면, 목표달성형 인센티브(PI)는 임금성을 인정했다.

목표달성형 인센티브는 사업부문별 재무성과와 전략과제 이행 정도, 평가등급 등을 기준으로 지급률이 0%에서 100% 범위에서 결정된다. 대법원은 이와 같은 구조에서는 지급 규모가 사전에 일정 범위 내에서 예정돼 있고, 평가 요소 역시 근로 성과와의 연관성이 상대적으로 크다고 봤다. 이에 따라 경영 성과의 단순한 사후 분배가 아니라 근로 성과에 대한 사후 정산의 성격이 강하다고 판단했다.

반면 현대해상의 경영성과급은 구조 자체가 달랐다. 2003년부터 2018년까지 당기순이익이 일정 기준을 넘으면 지급하는 방식으로 운영됐다. 기준을 초과하면 상여기준 100%를 지급하고, 초과 이익 규모에 따라 700%까지 지급률이 확대됐다.

지급 기준은 매년 변경됐고, 2009년 이후에는 노사 합의 없이 회사가 내부적으로 결정했다. 실제 지급률도 0%에서 716%까지 크게 변동했다. 지급 여부와 규모가 회사 이익 규모에 따라 크게 좌우되는 구조였다.

앞서 이 사건의 1심과 항소심은 경영성과급의 임금성을 인정했다. 매년 반복 지급되면서 관행이 형성됐고, 경영 실적 역시 근로 제공과 밀접하게 관련된다고 봤다. 따라서 근로의 대가로 인정된다고 보고 퇴직연금 산정의 기초가 되는 연간 임금 총액에 포함된다고 판단했다.