[김상철 경제 칼럼니스트(전 MBC 논설위원) sisa@sisajournal.com]
반도체 호황이 키운 성과급 논쟁…이익 배분의 기준이 흔들린다
보상 체계는 정의가 아닌 경쟁력 문제…기업 생존을 가르는 변수
2026년 삼성전자 정기 주주총회가 열린 3월18일, 삼성전자 노동조합 공동투쟁본부는 5월 총파업에 돌입하겠다고 선언했다. 그것도 93.1%의 압도적인 찬성률로 단체 행동에 나섰다. 삼성전자 노동조합의 파업 선언에 대한 우리 사회의 반응은 그리 우호적이지 않다. 많은 사람이 반도체 생산 차질과 우리 경제 전반에 미칠 타격을 우려하고 있다.
사회적으로 느끼는 위화감도 적지 않다. 억대 보너스도 부족하다며 벌어지는 대기업발 노사 갈등은 한국 노동시장의 이중구조를 적나라하게 드러낸다. 중소기업이나 협력업체 근로자는 이익 배분에서 점점 더 소외되고 있지만, 노사 양측 모두 협력업체에 대한 배려를 고민하지 않는다는 점은 뼈아픈 대목이다.
그렇다고 해서 노동조합의 요구 자체를 문제 삼을 수는 없다. 노조원의 근로 조건 개선과 임금 인상을 요구하는 것은 노동조합의 존재 이유고, 파업은 노조의 권리다. 근로자가 자신의 노력이 기업의 이익에 직결되고, 그 결실을 공유한다는 확신이 있을 때 생산성은 극대화된다. 기업들이 '이익공유제'(Profit Sharing)를 도입하는 이유도 거기에 있다.
이번 삼성전자 갈등의 출발점은 알려진 것처럼 성과급 체계의 문제에 있다. SK하이닉스가 성과급 상한을 폐지하고 영업이익의 10%를 임직원들에게 배분하기로 하면서 비교 기준이 달라졌다. 증권가 전망대로 SK하이닉스가 올해 150조원 안팎의 영업이익을 낸다면 내년에는 약 15조원이 성과급 재원으로 풀리게 된다. 올해보다 세 배 이상 늘어난다는 것인데, 이보다 더 큰 영업이익을 예상하는 삼성전자 직원 입장에서는 상대적 박탈감을 느낄 수 있다.
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