초기 스케일업 전문 액셀러레이터 뉴패러다임인베스트먼트(공동대표 배상승·박제현)가 13일 서울 강남구 코엑스 스타트업 브랜치에서 개최한 'NP Family AI Seminar: AI 도입 혁신 사례 발표회'에서 오프라인 매장용 AI 솔루션 기업 넥스트페이먼츠가 파격적인 조직 운영 사례를 공개했다.
지광철 넥스트페이먼츠 대표는 현장에서 인원이 줄어도 성과가 폭증하는 'AI 네이티브 조직'이 가능하며, 그 핵심에는 대표 본인이 클로드 코드를 직접 다루는 'AX 능력'이 있어야 한다고 강조했다.
지 대표는 "넥스트페이먼츠는 작은 가게부터 큰 마트까지 상점 안에서 일어나는 데이터들을 온톨로지로 모으고 AI가 활용하게 만드는 기술을 가진 기업"이라며 "현재 시리즈 B 라운드를 진행하고 있고 지난해 세 자릿수 매출을 기록했다"고 밝혔다.
2019년 설립된 넥스트페이먼츠는 키오스크, 테이블 오더, 디지털 사이니지, 협동 로봇까지 한 번에 연동되는 통합 스마트 상점 솔루션 기업이다. 오픈AI의 협업 스타트업으로 선정돼 'AI 오더 어시스턴트', 'AI 스토어 매니지먼트 어시스턴트' 등을 출시했고, 캐나다 결제 서비스 기업 모네리스와의 파트너십으로 북미 진출에도 나선 상태다. AI 스토어 '나노(Nano)'를 통해 고객 얼굴 인식 기반 메뉴 추천 등 차세대 리테일 기술을 선보이고 있다.
핵심은 회사가 어떻게 AI와 함께 일하고 있는가, 그리고 조직 자체가 AI 도입으로 어떻게 변화하고 있는가였다.
지 대표는 AI 생산성에 주목했다. 그는 "넥스트페이먼츠는 지난해 3월 52명이었지만 지금은 32명"이라며 "20명을 줄였는데도 퍼포먼스는 200% 이상 나오고 있다"고 밝혔다.
비결은 무엇일까? 그는 "저조차 제 조직을 따로 AI로 꾸리고 있다"며 "AI는 도구가 아니라 파트너를 만들어서 쓰는 입장으로 봐야 한다"고 말했다. 이어 "서비스 기획 부서, 개발팀, 사업 운영·지원 부서가 모두 에이전트를 만들어 쓰는 시대로 넘어가고 있다"며 "심지어 HR팀에서는 비개발자가 전사 HR 프로그램을 따로 만들어 운영한다"고 덧붙였다.
채용 기준 자체가 바뀌었다는 대목도 눈에 띄었다.
사진=최진홍 기자
지 대표는 "새로운 친구들을 뽑을 때 AI를 잘 다루는 건 당연한 것이고, AI를 조직적으로 운영할 수 있는 사람만 함께할 수 있다고 하면서 채용하고 있다"며 "기존 인원들도 자극받게 하기 위해 저 스스로 AI를 적극적으로 써본다"고 말했다. 이어 "나보다 못하는 사람들은 몇 개월 시간을 주고 함께할 수 없다는 입장"이라며 "저도 새벽 2시까지 토큰을 다 써보려고 매일 밤을 새우고 있다"고 밝혔다.
그가 화면에 띄운 'AI 직원 조직도'도 시선을 모았다. 지 대표는 "이것이 제 실험실이고 노하우"라며 "AI 직원 중에 대표를 따로 두고 있다"고 말했다. 이어 "오프라인 매장 서비스를 하다 보니 이 안에 있는 모든 분들은 다 AI"라고 설명했다. 나아가 "필요한 직원들은 바로 뽑아서 쓸 수 있도록 만들어놓고, 이 조직도 조직화해 일한다"며 "대표 노하우가 밑에 직원들에게 일을 시킬 수 있는 구조가 돼 있고 비서도 있다"고 덧붙였다.
흥미로운 대목은 AI 직원들 사이의 협업과 소통이 모두 기록·관찰된다는 점이었다. 지 대표는 "비서는 제 일정을 다 관리하고, 박사 과정을 하고 있어서 논문을 쓰는 팀까지 따로 운영한다"며 "AI들끼리 어떻게 일을 할지 궁금해 채팅으로 남기게 했다. AI 노하우가 직원들에게 지시하는 내용, 비서 아리아가 엘리엇에게 논문 진행 상황을 묻는 내용까지 다 볼 수 있도록 했다"고 말했다.
이어 "자유로운 예산이 있다면 무엇을 하고 싶냐고 물으면 비 오는 날에 자기들끼리 감수성에 젖어 얘기한다"며 "AI에게 무슨 꿈이 있겠나 싶지만 우주 비행사가 꿈이었다는 식으로 서로 이름을 부르며 대화한다"고 덧붙였다.
친밀도까지 데이터화하고 있다고 했다. 그는 "누가 누구와 친한지 봐야 하기 때문에 친밀도를 측정해 과학적으로 분석한다. 논문 주제로도 정리하고 있다"며 "이건 제가 놀고 있는 실험실이다. 인간 조직 30명이 있고 저를 위한 AI 22명이 또 있는 셈"이라고 밝혔다.
한편 AI 직원들이 만드는 결과물도 인간 조직 워크플로와 연결돼 있다. 그는 "이 모든 것은 온톨로지 기반으로 저장된다"며 "사람은 내가 알고 있는 지식을 옆 사람에게 알려주려면 가르치거나 책을 쓰거나 유튜브를 찍어야 하지만 AI는 한 AI가 안 지식을 다른 AI가 알 수 있도록 만들어놨다"고 설명했다. 이어 "협업 도구로 클릭업(ClickUp)을 쓰는데 AI 조직부터 여기까지가 AI가 저에게 직접 보고하는 내용"이라며 "AI에게 조직적으로 일하라를 넘어 인간과 AI가 협력하라는 조직으로 바꾸고 있다"고 강조했다.
발표 중 가장 도발적인 메시지는 '대표의 역할'에 대한 것이었다. 지 대표는 "이렇게 가기 위해서는 대표가 CTO에게 위임해서 '우리 조직이 AI를 쓰기 위해 이렇게 해야 한다더라, 네가 해봐'라는 방식이면 안 된다"며 "반대"라고 잘라 말했다. 나아가 "뉴패러다임에서도 배상승 대표님이 직접 클로드 스킬을 다 보여주시며 리포트를 주신다. 대표가 하시니까 되는 것"이라며 "저희 조직도 제가 하기 때문에 긴장하는 직원들이 있다고 보면 된다. 대표가 안 하면 안 된다"고 밝혔다.
AI 조직을 꾸리며 얻은 인사이트도 공유했다. 지 대표는 "AI 직원 대표에게 지시하다 보니 '내가 인간 조직을 잘 못 관리하고 있구나'라는 생각이 너무 많이 들었다"며 "초기 창업의 의리로만 주장하던 때를 지나서 정확한 디렉션을 해주고, OKR의 'O'가 무엇이고 그것을 달성하기 위한 키 리절트(Key Result)를 어떻게 빼야 할지 프롬프트 엔지니어링, 컨텍스트 엔지니어링, 하네스 엔지니어링이 가능하도록 조직을 분화시켜야 한다"고 말했다.
이어 "AI 직원들은 제가 일을 안 주면 못 한다. 그런데 인간 직원들은 제가 얘기 안 해도 알아서 할 것 같지만 결과적으로는 잘 안 한다"며 "AI를 다루는 기술에 있어서 대표 역할이 그만큼 크다"고 강조했다.
지 대표는 나아가 "타운홀에서 항상 외친다. 생각은 누가? 내가. 일은 AI가. AI가 만든 결과물에 대한 선택은 내가"라며 "초기에 AI를 써본 분들은 AI가 코딩하는 걸 보고 있다. 그럴 필요 없다. AI에게 정확히 일을 시키고 생각은 제가 해야 한다"고 말했다. 이어 "거꾸로 생각은 AI에게 시키고 일은 내가 하고 AI에게 선택받는 식으로 가면 조직화될 수 없다"고 짚었다.
개발 방법론에 대한 조언도 이어졌다. 그는 "SDD는 스펙 기반으로 하라는 것"이라며 "문서를 만들어도 PRD를 만들 듯 작업 지시서를 만들어 인간과 AI가 공동의 문서를 쓰게 해야 전체적으로 같이 쓸 수 있다"고 말했다. 이어 "디자인 팀은 페퍼 클릭(Pepper Click) 같은 서비스로 시스템 하나만 만들어 놓으면 넣기만 하면 UI·UX가 나올 수 있는 구조까지 갔다"고 덧붙였다.
채용에 대한 시각도 파격적이었다. 지 대표는 "10명을 뽑을까, 성장하면 5명을 뽑을까 고민하지 말라"며 "AI 조직부터 만들고, 그 조직을 운영하고 협업할 수 있는 사람들 위주로 생각해 사람을 뽑아야 작지만 탄탄한 조직으로 갈 수 있다"고 강조했다. 이어 "AI 조직은 위임이 아니라 대표가 직접 경험해야 한다"며 "대표보다 못한 직원을 돈을 주고 쓸 필요는 없겠죠. 직원들도 이런 시스템을 만들어 개발하려면 대표가 AX를 알아야 한다. 모르면 클로드에게 맡겨놓고 다른 일을 한다"고 비판했다.
또 "철저히 KPI와 OKR을 관리할 능력이 대표에게 있어야 하고, 풀스택 개발자만큼 클로드 코드를 원격으로 깔아 무엇이든 만들 수 있는 수준이 돼야 AX 조직을 이끌 수 있다"며 "AX 조직을 이끌지 못하면 요즘 스타트업은 생존하기 어렵다"고 결론지었다.
업계 시각에서 보면 넥스트페이먼츠의 사례는 'AI 활용'과 'AI 조직화'를 구분 짓는 분기점을 제시한 대목이다. 카카오·네이버 같은 빅테크가 에이전틱 AI를 결제·검색 영역의 인프라로 끌어올리는 흐름과 별개로 초기 스타트업 단계에서 인력 구조 자체를 AI 직원과 인간 직원의 협업 체계로 재설계한 실제 케이스이기 때문이다.
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