인기리에 종영한 JTBC 드라마 ‘서울 자가에 대기업 다니는 김 부장 이야기’에서 김 부장은 5억 원 정도의 퇴직금을 받으며 희망퇴직을 하게 된다. 비록 짠한 김 부장이지만, 50대 부장급 평균 퇴직금인 1~2억보다 두세배나 높은 퇴직금 액수에 많은 사람들이 부러워하기도 했다.
김 부장의 퇴직금이 많은 이유가 대기업의 기본 연봉이 높기 때문만일까? 물론 희망퇴직 위로금도 큰 비중이지만 아마 기본급 못지않은 각종 수당, 보너스, 성과급 등의 명목의 금액이 퇴직금 산정 기초인 평균임금에 포함되었을 수도 있다.
퇴직금이라는 돈의 액수가 워낙 크기 때문에 대기업 뿐만 아니라 스타트업에서도 퇴직금을 둘러싼 다툼이 끊이질 않고 있다. 올해 초에 삼성전자를 비롯하여 잇따른 대기업 퇴직금 사건들에서 대법원은 인센티브가 평균임금에 포함되는지를 두고 일관된 판결을 내려, 퇴직금 산정에 인센티브 반영 여부 논란에 종지부를 찍었다.
퇴직금은 ‘1일 평균임금 × 30(일) × (재직일수/365)’이다. 이 산식에서 재직일수와 평균임금이 법률해석의 대상이지만 이 중 평균임금을 둘러싼 분쟁이 단연 많다. 평균임금의 기본 원리는 ‘통상의 생활임금 반영의 원칙’이다. 대법원도 이 원칙에 따라 퇴직 직전에 특별한 사유로 임금이 현저하게 낮거나 높은 경우에는 평균임금에 산정되지 않는다고 본 바 있다(대법원 2006. 11. 9. 선고
2006다42313
판결).
대법원은 평균임금의 조건을 3가지로 제시해왔다. ① 근로의 대가로 지급될 것, ② 계속적·정기적으로 지급될 것, ③ 단체협약·취업규칙·급여규정·근로계약·노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있을 것이다(대법원 1996. 5. 14. 선고
95다19256
판결). 그러나 해당 판례가 나온 지 30년이 지나는 동안 다양한 방식의 인센티브 제도가 생겨났고, 기존 요건만으로는 이러한 인센티브가 평균임금에 해당하는지 여부가 명확히 판단하기 어려워졌다.
대부분 직장인이라면 일년에 두번의 명절마다 이른바 떡값, 귀향비, 명절상여와 같은 돈을 받게 된다. 명절 떡값은 평균임금에 포함될까? 취업규칙 등에 기재되어 있지 않더라도 관행상 거의 매년 지급해왔다면 평균임금에 포함된다. 그러나 명절 떡값은 보통 주지 않던 회사에서 갑자기 해당 월 매출이 치솟아 기분 좋아진 대표님이 명절 떡값을 준 것이라면 우발적이고, 은혜적으로 지급한 것이어서 평균임금에 포함되지 않을 것이다.
그렇다면, 매출이나 영업이익과 연동된 인센티브는 평균임금에 포함될까? 이번 삼성전자를 비롯한 대기업 퇴직금 소송의 주된 쟁점이 바로 ‘매출/이익 연동 인센티브’였다. 대법원은 목표 매출 달성과 영업이익 연동을 한 인센티브를 구분해 판단했다.
대법원은 삼성전자 사건에서 인센티브를 목표 기반(PI)과 이익 기반(PS)으로 구분했다. 이때 이익이 발생해야만 지급되는 조건부 보상인 이익 기반 인센티브(PS)는 임금이 아니라고 판단했다. 반면, 목표 기반의 경우(PI)의 경우 기본급의 일정 비율로 산식(월 기준급의 120%×사업부별 지급률)이 정해져 있어 직원이 근로의 대가로 기대할 수 있는 ‘확정적 임금’의 성격이 강하다고 보아 평균임금으로 인정했다.
SK하이닉스의 퇴직금 사건에서도 대법원은 경영성과급 퇴직금은 “영업이익, EVA가 근로 제공뿐 아니라 자본 규모와 시장 상황 등 여러 요인에 의해 결정된다”며 평균임금에 포함되지 않는다고 보았다. SGI 서울보증 사건에서도 성과급 전제 조건이 당기순이익 발생이므로 이는 근로자가 통제할 수 없는 환율이나 외부 시장 변수 영향이 크다고 보았다.
대기업에 비해 낮은 기본금 대신 인센티브 비중이 높은 스타트업 실무에서 오히려 퇴직금 분쟁이 많다. 이 때 스타트업이 참고할 판단기준 세 가지를 제안해드린다.
첫째, 취업규칙이나 단체협약에 성과급 지급 의무 및 조건을 명시했는지, 둘째, 성과급이 단순 매출 달성 목표가 아닌 영업이익 연동인지, 셋째, 성과급을 우발적, 비정기적으로 지급했는지다. 이 중에 2개 이상 기준에 해당한다면, 인센티브를 퇴직금 산정에서 제외할 수 있을 가능성이 크다.
최철민 대표변호사(최앤리 법률사무소)
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