삼성전자 서초사옥 모습. 사진=뉴시스
[이코리아] 성과급 문제를 둘러싼 삼성전자 노사 갈등이 격화되는 가운데, 보상 방식을 둘러싸고 다양한 논의가 이어지고 있다. 핵심 인재를 유지하기 위해서는 실적에 걸맞은 보상이 필요하다는 지적이 나오는 반면, 인재 유출을 방지하기 위해 현금성 보상 대신 주식을 통한 보상을 검토할 필요가 있다는 지적도 제기된다.
16일 업계에 따르면, 삼성전자 노조는 연간 영업이익의 15%를 성과급으로 지급하고 연봉의 최대 50%로 제한된 성과급 상한을 폐지할 것을 요구하고 있다. 노조는 요구가 받아들여지지 않을 경우 오는 5월 21일부터 총파업에 돌입하겠다는 계획이다.
삼성전자 노조가 이 같은 요구를 제시한 것은 SK하이닉스의 성과급 제도의 영향으로 풀이된다. SK하이닉스는 지난해 성과급 상한을 폐지하고, 영업이익의 10%를 성과급 재원으로 활용하는 식으로 성과급 체계를 개편했다. 동일 업종의 경쟁사가 성과급 체계와 관련해 파격적인 선례를 남기면서 삼성전자에서도 같은 요구가 일어나게 된 셈이다.
삼성전자 노사 갈등이 지속되면서 이와 관련해 다양한 의견이 엇갈리고 있다. 노조의 요구가 지나치다며 과도한 성과급 지급보다 R&D 투자 및 주주환원을 우선해야 한다는 주장이 나오는 반면, 핵심 인재의 이탈을 막기 위해서는 성과에 걸맞은 보상 지급이 불가피하다는 반론도 제기된다.
일각에서는 임직원에 대한 현금성 보상이 아닌 주식 보상을 대안으로 고려할 필요가 있다는 목소리도 나온다. 현금으로 성과급을 지급했는데, 이를 받은 핵심 인재가 경쟁기업 등으로 이직할 경우 성과급 재원은 의미 없이 쓰인 셈이 된다. 성과에 걸맞은 보상을 지급하더라도 인재 이탈을 막고 장기근속을 유도하기 위해서는 주식 보상이 더 효과적이라는 것. 게다가 기업 실적이 개선돼 주가가 상승할수록 보상도 커지는 만큼, 주식 보상은 임직원의 주인의식 및 책임경영을 강화할 수 있는 방안으로도 평가된다.
실제 주식 보상의 필요성은 이미 다양한 업권에서 제기되고 있다. 김우진 한국금융연구원 선임연구위원은 지난해 발표한 ‘국내 은행그룹 사외이사제도의 운영체계 개선 방안’ 보고서에서 은행그룹 사외이사 보상을 현금이 아닌 주식으로 지급할 것을 주장했다.
김 연구위원은 “사외이사는 거버넌스의 핵심 주체로서 회사의 이해관계자 중 하나이며, 적어도 이들의 복지 및 보상 중 일부는 경영 성과와 연동하는 것이 바람직하다”며 “(사외이사의) 기본급을 전액 주식 보상으로 변경하고 회의 참석비만 현금으로 지급하는 방안을 고려할 필요가 있다”고 말했다.
주식형 보상 체계에도 다양한 방식이 있다. 가장 대표적인 것은 스톡옵션으로, 임직원에게 미리 정한 가격(행사가격)으로 자사 주식을 살 수 있는 권리를 부여하는 제도다. 스톡옵션은 기업 성장 성과를 주식으로 임직원과 공유함으로써 구성원들이 기업가치 제고를 위해 기술혁신 및 생산성 향상을 추구하도록 유도한다는 취지에서 도입됐다.
문제는 스톡옵션이 현금성 보상과 마찬가지로 인재 이탈을 막기 어려운 보상체계라는 점이다. 지난 2021년에는 카카오페이 상장 한 달 뒤 류영준 전 카카오페이 대표 및 임원 7명이 스톡옵션으로 취득한 주식 약 44만 주를 처분해 주가가 폭락하며 ‘먹튀’ 논란이 불거지기도 했다.
이 때문에 양도제한조건부주식(RSU)에 대한 관심이 높아지고 있다. RSU는 근속 기간이나 성과 목표 달성 등을 조건으로 임직원에게 주식을 지급하는 보상 제도다. 부여 시점에 주식이 바로 지급되는 것이 아니라 장래 받을 주식에 대한 인수권만 부여되고 실제 주식은 조건을 달성한 시점에 지급된다.
여기에 성과와 연동해 지급되는 주식 수를 변동시키는 성과연동형 RSU의 경우 현금성 보상이나 스톡옵션과 같은 먹튀 논란을 방지하고 핵심 인재의 장기근속을 유도할 수 있는 대안으로 주목받고 있다.
홍순원 휴먼컨설팅그룹(HCG) 상무는 지난 2024년 한국노동연구원이 발간하는 ‘임금정보브리프’에 기고한 글에서 “최근 신규 상장에 성공한 기업들은 새로운 산업에 대한 뜨거운 관심에 힘입어 핵심 인력들의 천문학적 스톡옵션 실현 가치를 달성하고 있다”며 “문제는 이처럼 커다란 스톡옵션 실현 가치가 달성되고 나면 핵심 인력의 대부분이 오히려 계속 근로의 유인을 잃어버리고 ‘빠른 은퇴’를 한다는 데 있다”고 지적했다.
이어 “RSU를 포함한 장기성과급은 궁극적으로 인재 유지에 기여해야 한다”며 “스톡옵션이나 RSU를 통해 주식을 지급하더라도 그중 일부분은 장기 보유하도록 유도하여 회사와 구성원이 동반 성장하도록 하는 방안이 검토될 필요가 있다”고 덧붙였다.
다만 RSU가 오너의 경영승계 수단으로 악용될 가능성이 있다는 점은 여전히 논란거리다. 국회입법조사처는 지난 2024년 발표한 ‘양도제한조건부주식, 편법인가 혁신인가?’ 보고서에서 “양도제한조건부주식의 다양한 장점에도 우려의 시각이 존재하는 이유는 부여 대상과 부여 한도에 정함이 없어 오너 일가의 지배력 강화 또는 경영권 승계를 위한 편법적 수단으로 악용될 수 있고, 그럼에도 이를 예방하거나 견제할 수단이 딱히 없기 때문”이라고 설명했다.
보고서는 “미국은 임원 보수 관련 규제와 공시제도 강화를 통해 양도제한조건부 주식을 간접적으로 통제하고 있다”며 “우리나라의 경우 ‘상법’은 이사의 보수를 정하는 절차에 대해서만 규정하고 있고 보수 산정 방법이나 보수형태, 성과지표 등에 대한 구체적인 기준이 없으며, 보수에 대해 주주의 의사를 표명하기 어렵고 잘못 지급되거나 과도하게 지급된 보수에 대한 환수도 어려운 실정”이라고 말했다.
보고서는 이어 “양도제한조건부주식이 안정적으로 활용될 수 있도록 주식기준보상제도 전반에 대한 정비가 필요하다”며 “미국에서 발생했던 스톡옵션 관련 회계부정 스캔들, 국내에서 발생했던 스톡옵션 ‘먹튀’ 논란, 우리사주 배정 직후 임직원의 줄퇴사 사건 등이 주는 교훈을 새겨서 촘촘한 보완책을 마련할 때 주식기준보상제도가 빛을 발할 수 있을 것”이라고 덧붙였다.
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