삼성전자 노조가 ‘성과급 상한 폐지’와 ‘영업이익 15% 제도화’를 완강히 고수하면서 협상이 평행선을 달리고 있다. 반도체 사이클의 변동성을 외면한 채 보상 체계를 경직화할 경우 적자 전환기 대응력이 약화되고 중장기적인 미래 투자 재원이 위축될 수 있다는 우려가 커진다.
최승호 초기업노동조합 삼성전자 지부 위원장이 12일 세종시 정부세종청사 중앙노동위원회 제1조정회의실에서 열린 사후조정회의에 참석하며 취재진의 질문에 답하고 있다. / 뉴스1
12일 업계에 따르면 삼성전자 노사는 정부세종청사 중앙노동위원회 제1조정회의실에서 사후조정 2일차 협의를 진행 중이다.
현재 노사 협상은 사측이 주장하는 ‘유연한 보상 제도’와 노조가 요구하는 ‘고정 비율 제도화’가 정면으로 충돌하고 있다. 사측은 경영 실적에 따라 보상 규모를 탄력적으로 조절해 위기 대응력을 높이는 안을 제안했으나 노조는 양보 없는 일방통행식 요구를 반복 중으로 알려졌다.
회사 측 안은 현행 성과인센티브(OPI) 제도와 특별보상을 결합해 실적에 비례한 보상을 제공하는 ‘유연성’에 방점을 뒀다. 경영이 어려울 때는 기존 제도를 유지하되 성과가 좋을 때는 별도의 성과급을 추가 지급해 보상의 실효성과 경영 효율을 동시에 잡겠다는 취지다.
특히 메모리 사업부 등에 경쟁사 이상의 지급률을 보장하는 체계는 실질적인 보상 규모를 키우면서도 경영 환경 변화를 즉각 반영할 수 있다. 이는 성과 공유의 틀은 명확히 하되 기업의 재무적 유연성을 확보하려는 현실적인 대안으로 평가받는다.
반면 노조의 ‘성과급 상한 폐지 및 영업익 15% 제도화’ 요구는 성과급을 사실상 확정적인 고정비로 만들겠다는 의미로 풀이된다. 다만 글로벌 테크 기업 중에서도 특정 영업이익 비율을 성과급으로 무조건 명문화해 지급하는 사례는 극히 찾아보기 어렵다는 지적이다.
반도체 산업은 경기에 따른 실적 변동성이 큰 대표적인 사이클 산업이다. 비용 구조의 탄력적 운영이 필수적이다. 업계에서는 이런 특성을 무시하고 보상 비율을 고정할 경우 적자 전환기나 위기 상황에서 기업의 발목을 잡는 거대한 경영 리스크가 될 수 있다는 우려가 나온다.
업황 둔화 시기에 막대한 성과급 지출이 고정되면 미래 기술 주도권 확보를 위한 설비 및 연구개발(R&D) 투자 여력이 위축될 수밖에 없다. 자본 운용의 유연성 저하는 결국 중장기적인 글로벌 경쟁력 약화로 이어질 것이라는 우려가 깊어지는 이유다.
업계 관계자는 “대규모 투자가 생존과 직결되는 반도체 분야에서 보상 체계가 경직될 경우 기업 운영에 치명적인 악영향을 미칠 수 있다”고 경고했다. 노조의 요구가 기업의 기초 체력을 저해할 수 있다는 진단이다.
삼성전자의 보상 모델이 국내 산업계의 가이드라인 역할을 한다는 점에서 ‘보상 인플레이션’의 확산 가능성도 제기된다. 노조 요구가 관철될 경우 다른 대기업과 IT 업계에서도 수익 배분을 둘러싼 동일한 압박이 거세질 것이라는 분석이다.
실제 최근 현대차와 LG유플러스가 영업이익 30%, 삼성바이오로직스 20% 등 과도한 비율의 성과급 요구가 전 산업계로 번지는 추세다. 삼성전자의 제도화는 하반기부터 중소기업과 공공부문까지 감당하기 어려운 분배 요구를 불러오는 도미노 현상을 초래할 수 있다.
이 같은 고정 비율 모델의 확산은 기업들의 재무 건전성을 악화시켜 결국 시장 전반의 투자 위축과 고용 불안을 야기할 전망이다. 기업마다 상이한 경영 환경과 재무 여력을 무시한 보상 압박은 산업 생태계 전반의 자생력을 떨어뜨리는 결과를 낳는다.
노동시장 이중구조가 더욱 고착화될 것이라는 우려도 적지 않다. 대기업의 높은 고정 성과급 체계는 여력이 부족한 중소·중견 협력사와의 보상 격차를 벌려 인력 쏠림과 상대적 박탈감을 심화시키기 때문이다.
결국 지속 가능한 성장을 위해서는 경영 여건과 투자 계획을 종합적으로 반영할 수 있는 유연한 제도 설계가 시급하다는 목소리가 높다. 삼성전자는 기존의 성과급(OPI) 제도는 노사가 충분한 시간을 갖고 논의하는 것이 바람직하다는 입장인 것으로 알려졌다.
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