삼성전자 강남 서초 사옥 전경. 사진=허지현 기자
한국금융경제신문=김성훈 기자 | 7년간 이어진 법정 다툼이 삼성그룹 전체를 흔들고 있다. 지난 1월 대법원이 목표인센티브(TAI)를 평균임금에 포함해야 한다고 판단하면서 촉발된 퇴직금 재산정 요구가 계열사 전반으로 번지는 모양새다.
◆“TAI는 임금, OPI는 제외”…대법원 판단 갈렸다
18일 법조계에 따르면 2019년 1월 첫 소송으로 시작된 7년간의 다툼이 삼성전자의 일부 패소로 마무리됐다. 첫 소송 당시 삼성전자 퇴직자들은 재직 중 받았던 TAI를 퇴직금 계산에 넣어야 한다며 법원에 소장을 제출하면서 시작된 법정 공방이 마침내 끝났다.
삼성전자는 현재 급여·복리후생·근태 기준 등 취업규칙에 정한 지급 기준에 따라 직원들에게 연 1회 성과인센티브와 연2회 TAI를 지급하고 있다. TAI는 반기마다 지급되는 성과급으로 사업부 목표 달성 여부에 따라 최대 월 기본급의 100% 수준까지 지급된다. OPI는 사업부가 목표 영업이익을 초과 달성하면 사업부별 경제적 부가가치(EVA)의 20%를 재원으로 각 사업부 소속 근로자들에게 최대 연봉의 50%까지 지급된다.
삼성전자는 이를 경영 실적에 따른 추가 혜택으로 봤지만, 삼성전자 퇴직자들은 실질적인 급여의 일부라고 주장했다.
1심과 2심 재판부는 해당 금액이 사업 성과라는 불확실한 요소에 연동돼 있어 시혜적 성격에 가깝다고 판단하며 사측의 손을 들어줬다. 다만 대법원의 시각은 달랐다.
대법원은 지난 1월 29일 목표인센티브의 지급 기준이 미리 정해져 있고 정기적·계속적으로 지급되어 온 만큼 평균임금에 포함되는 근로의 대가로 봐야 한다는 판결을 선고했다. 2019년 1월 첫 소송 이후 7년 만에 나온 결론이다.
대법원은 “목표인센티브는 지급 기준이 미리 정해져 있고, 정기적·계속적으로 지급돼 온 만큼 평균임금에 포함되는 근로의 대가로 봐야 한다”고 판시했다.
다만 성과인센티브에 대해서는 퇴직금 산정 기준에 포함된다고 인정하지 않았다. 대법원은 성과인센티브는 근로 제공과 직접적이거나 밀접하게 관련된 것으로 보기 어렵다고 판단했다.
◆삼성전자 넘어 계열사로 확산…재계 전반 긴장
이 같은 대법원의 판결 이후 상황은 급변했다. 법무법인 에이프로의 집계에 따르면 이달 중순까지 삼성전자 퇴직자 소송 참여자는 164명에 달한다.
1차 22명, 2차 40명, 3차 64명을 거쳐 지난 12일 38명이 추가로 서울중앙지방법원에 경영성과급 포함 퇴직금 재산정 소송을 제기했다.
주목할 점은 분쟁 영역이 삼성전자를 넘어 그룹으로 확대됐다는 사실이다. 지난 13일 삼성전자서비스 퇴직자 13명이 서울동부지방법원에 별도 소송을 냈다.
이외에도 삼성SDS 5명, 삼성물산 2명, 삼성E&A 2명, 삼성바이오로직스 1명 등 여러 계열사의 전직 직원들도 법적 조치를 검토 중인 것으로 알려졌다.
삼성E&A의 경우 반기마다 기본급에 지급률을 곱하는 방식의 목표인센티브 제도를 운영해왔는데, 지급률은 공통평가와 사업부 성과 등을 반영해 결정되는 구조로 이것이 삼성전자와 본질적으로 다르지 않다는 분석이다.
삼성E&A 이외에도 삼성그룹 계열사들의 성과급 산정방식이 삼성전자 유사한 성과급 구조를 운영하고 있어 소송이 확산되는 양상이다.
업계에서는 이번 판결이 삼성을 넘어 재계 전반에 미칠 파장에도 주목하고 있다. 실제로 대법원은 같은 날 한화오션과 SK하이닉스의 성과급 관련 소송에서는 회사 측 승소 판결을 내렸다.
두 회사의 성과급은 영업이익 등 사업 실적에만 연동돼 있어 ‘근로 제공과의 직접적 관련성’을 인정받지 못했기 때문이다.
이처럼 퇴직금 소송이 삼성그룹 계열사로 확산되는 양상은 유사한 성과급 제도를 운영하는 타 대기업들도 촉각을 곤두세우게 만들고 있다.
퇴직금 부담 증가를 우려하는 경영진과 정당한 권리 찾기에 나선 퇴직자 집단 사이의 갈등은 당분간 계속될 전망이다.
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